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2007北大人事测量串讲(最新整理) 第一章人事测量概论 １、心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。研究心理测量的学科叫做心理测量学。 ２、人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。 ３、心理测验是心理测量的一种具体方法和手段，它是结合心理学和统计学方法评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。 ４、心理测量是人事测量的基础。人事测量是以人为对象，是对人的测量，这正是以心理测量为基础进行的。 ５、心理测量是通过对人的有限的具有代表性的行为进行观察，依据预先确定的原则，对贯穿在行为活动中的心理特征进行推论和数量化分析，由外部行为推及内在特征。 一、心理测量的五个基本要素：行为样本、标准化、难度的客观测量、信度、效度。 １、行为样本是指个体对所抽选出来的问题的解决行为就叫做行为样本。 由行为样本去推论总体行为，其结论是否可靠，取决以下两个因素： （１）首先，行为样本的数量必须足够多，以使从样本到总体的推测错误率尽可能最低。 （２）其次，要保证所选项样本具有对总体样本的代表性。 ２、标准化是指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有的被测者来说施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。 要达到测验的标准化，应做到： （１）测验题目的标准化 （２）实施过程和记分的标准化 （３）选用有代表性的常模 １）常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势和离散度。 ２）常模是否可靠，关键是有没有一个具有代表性的被试样本，即建立常模的这些被试样本要有足够的数量，而且是依据随机抽样或分层随机抽样原则抽选出来的。 ３、难度的客观测量 （１）通常将测验题目过于容易，致使大部分个体得分普遍较高的现象，称为天花板效应。 （２）将测验题目过难，大部分个体得分普遍较低的现象，称为地板效应。 ４、信度是指测验结果的可靠性、稳定性。 这种可靠性体现在： （１）测验结果跨时间的一致性——被试在不同时间所测结果一致； （２）测验内容的一致性――同一测验内的各部分题目所测的是同一种行为或行为特征； （３）不同评分者之间的一致性――不同评分者对同一测验结果的评分一致。 ５、效度是指所测量到的结果是否反映了所想要考察的内容，也就是说，该测验所测的是不是它想要测的东西。 二、人事测量的功能与用途：它的具体功能涉及甄选、安置、考核与培训等几个方面。 １、人事甄选的一个关键技术问题是如何预测未来工作的绩效。 三、人事测量的基本程序： １、确定测量目的和内容； ２、确定测量的基本形式和测量工具； （１）表面效度即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向。 （２）社会赞许性即从题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应答者很容易表现出反应偏差，投其所好。 ３、测量的实施与数据采集。在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化。 ４、分析测量结果。对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。 ５、根据分析作出决策或对决策的建议。 第二章人事测量的历史 １、世界上第一个具有应用价值的心理测验,是法国心理学家比奈制定的智力测验。 ２、量表的英文原意是“天平”、“秤”的意思，是说心理测验是一种以人的心理为内容的、有一定量度的量具。 ３、１９０５年比奈－西蒙量表是一项个体测验，这是相对于团休测验而言的，因为测验是以单一个体为实施对象而设计的。 ４、智力年龄即为每一个年龄确定出难度最适宜的题目（即该年龄恰好有百分之六十的被测者能完成的题目），用被测者所能完成的最大难度的题目所对应的年龄作为该被测者的智力年龄，以此对照其实中年龄，来说明其智力的高低发展水平。 ５、智力落后的程度不是保持固定的时间程度不变，而是按照一个比例越来越大。智商为智力年龄除以实足年龄的商，再乘上１００，以避免小数位并容易理解，写为公式：ＩＱ＝１００＊智力年龄／实足年龄。 ６、由美国著名心理学家、斯坦福大学教授特曼提出了离差智商的概念。以标准差为单位计算测验分数偏离平均数的方向和程度，这就是离差智商。 ７、心理学家们设计了多项适合于军队使用的团体测验，尤其是欧提斯编制的纸笔智力测验，十分适合于团体施测。这项目测验最后编制修订成著名的军队a和军队β测验，即陆军甲种测验和陆军乙种测验，前者为文字测验，后者为非文字测验，是专门为文盲和不懂英文的新兵设计的。 ８、世界上第一个标准化的人格问卷――武德沃斯编制的“个人资料调查表”，就是应鉴别不能从事军队工作的神经症患者的需要的设计的。 ９、１９２７年，第一个职业兴趣测验――斯特朗男性职业兴趣量表出版，广泛应用于职业选择、人才