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薪酬制度对高校教师激励机制及其制度优化探究 　　摘要：本文通过研究薪酬制度对高校教师的激励性分析，全面剖析薪酬制度在整个高校教师管理运作中扮演的角色，探究现阶段我国在高校教师薪酬制度方面存在的漏洞和不足，从而提出具有针对性的建议，在一定程度上拓展高校教师激励理论的研究范围、深度和广度，丰富基本理论，推动高校教师管理以及高校管理理论的发展。同时，本文立足于实践，通过理论分析，提出相应的对策，帮助高校管理者制定正确的激励措施，从而促进高校教师的激励机制的发展 关键词：薪酬制度；高校教师；激励；优化 一、绪论 据教育部网站消息，教育部日前公布《高等学校“十三五”科学和技术发展规划》 《规划》的主要目标是：到2020年，高校科技创新质量和国际学术影响力实现新的跃升；服务经济社会发展能力和支撑高质量人才培养效果显著增强；开放协同高效的现代高校科研组织机制基本形成；引领支撑国家创新驱动发展，成为建设创新型国家和人才强国的战略支撑力量。由此可见，国家越来越重视科学技术在提升综合国力方面的作用。而高校教师作为国家科技实力的代表和主力军，其相关制度方面存在着诸多漏洞。故本篇以高校教师薪酬制度为落脚点，以江苏各高校为例，剖析现存的问题，并提出有关建设性的建议，在丰富基本理论的同时以期对实际生活产生指导性作用 二、当前高校教师薪酬结构存在的主要问题 （一）薪酬结构中国家工资偏低，基本保障不足 若将高校教师薪酬结构进行归类，主要包含：国家工资（档案工资）、地方补贴、校内津贴、福利等，其中占主导地位的主要是国家工资和校内津贴。校内津贴作为国家工资的补充，会受到学校实际财政状况和政策的影响。因此国家工资便成为高校教师工资的主体和安身立命的根本。然而从实际状况来看，高校教师国家工资偏低已成为不争的事实。据麦可思研究院调查显示，江苏省高校教师的年工资收入10万元以下的占47.7%，10万―15万元占38.2%，15万―20万元的占10.7%，20万元以上占3.4%。按职务分析，正高级教师的年平均收入14.36万元，副高级为10.33万元，中级为8.3万元，初级为7.44万元。这些工资数据中包括了高校教师所有合法可得，可若仅看国家工资，高校教师所获得的薪酬远低于其他行业的薪酬水平。在消费指数日益增长的今天，仅靠国家工资已经不能保障高校教师基本的生活。因此很多高校教师纷纷通过外部市场寻求“财路”，缓和经济压力。由此可见提高国家对高校教学、科研人员的薪酬投入，使高校教师的投入能够得到与之相匹配的报酬，已经成为让教师静心于学术的关键 （二）分配依??强调职务等级，分配过程存在局限弊端 长期以来，高校以“身份”为基础的薪酬制度使教职工的专业技术职务成为薪酬分配的单一标准，而在岗位绩效工资改革中，专业技术职务事实上已经演变为岗位聘任时的参考标准，这意味着专业技术职务等级也成了岗位工资的依据。据麦可思研究院调查显示，江苏省高校教授（本科：7947元，高职高专：7305元）和副教授（本科：6262元，高职高专：5805元）月收入较高，讲师（本科：5011元，高职高专：4646元）和助教（本科：4130元，高职高专：3786元）的月收入则低于全国城镇非私营单位就业人员（5169元）。这样导致了高校教师薪酬制度与职称晋升同步增长，使高校教师忽视学科研究而把“上称”当成自己的终极目标 其次，高校教师薪酬由高校管理者制定、实施、监督。这种管理者既当裁判员又当运动员的情况，不仅会导致评价主观性强、随意性大，评价结论不客观，而且往往使管理者成为利益的最大受惠者。除此之外，高校对教师工作业绩的评价和考核主要是以群众民主评议和上级评议为主。群众民主的主观因素过多、流于形式和上级评议的不公开，也不透明会造成教师一头雾水 （三）绩效评价体系不健全，制约教师的能动性 岗位绩效工资的核心在于打破分配中的平均主义，使薪酬分配与教职工的实际贡献和业绩挂钩，而绩效工资的关键在于建立一套合理的绩效评价制度。目前江苏省高校的绩效评价体系规定以岗位设置和聘用工作为基础，以绩效考核为依据，坚持按劳分配、优劳优酬，同时制订“基本工资+基础津贴+奖励绩效”绩效工资体系，即绩效工资由基础津贴、奖励绩效构成。但现行的评价体系存在着诸多漏洞 首先，绩效考核过度量化，忽视了教学评价的真正目的。现在教师的薪酬、待遇、职称评定不仅与其科研成果的数量与级别相挂钩，而且对教师每年所发论文、专著（教材）、申报课题的数量和级别都有明确的规定。但教师工作的特殊性决定了并非其所有的工作都能合理量化。这种量化的激励方式用“科研”替代“学术”，用“发表”替代“发展”，追求“短平快”的学术生产，造成学术垃圾增多、学术质量下滑、学术不端的现象频频涌现，形成日趋严重的学术浮躁之风