学校绩效考核研究.docxVIP

目录一、引言1二、绩效考核相关概念2（一）绩效定义2（二）绩效考核2（三）绩效考核方法31.排序和强制分布法32.关键绩效指标法33.360度绩效考核法34.目标管理法3三、****市****绩效考核现状及存在问题3（一）绩效考核现状3（二）绩效考核现状存在的问题41.绩效考核设置不全面42.绩效考核角度单一53.年度考核工作偏重于传统的定量考核54.绩效结果运用不全面5（三）绩效考核存在问题产生的原因51.缺乏绩效理念52.缺乏一定的民主性53.考核监管不完善6四、****市****绩效考核对策6（一）确定合理的绩效理念6（二）实现绩效考核标准的民主性6（三）完善绩效考核体系61.加强宣传培训、统一思想认识62.要有领导层对绩效考核工作的重视和支持63.建立相对完善的绩效考核制度7参考文献7****绩效考核研究摘要：随着知识经济的到来，人力资源的管理和开发日益受到重视，所以，完善和巩固学校的管理制度成为了当务之急。绩效考核作为提升组织工作绩效和促进教师工作的积极性的重要手段，为中学的组织管理提供了新的视角。本文从查阅大量学校绩效考核相关文献入手，介绍绩效考核的内容、作用、原则，简述学校绩效考核的相关理论，以****为研究对象，分析学校绩效考核现状，通过对****绩效考核取得的成就和存在的问题进行研究，探索存在问题的根源，并有针对性地提出改进教师绩效考核工作的对策建议。关键字：绩效考核 事业单位一、引言国务院于2008年12月审议并通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，自2009年1月1日开始执行义务教育学校绩效工资，为的是稳定教师队伍，加强教育质量，提高教师素质。同时在12月31日教育部根据教师绩效工资考核实际情况下发文件《关于做好义务教育徐诶下绩效考核工作的指导意见》，指出：教师绩效工资应以绩效考核结果为基准进行实施。绩效工资指导标准已经实施五、六个年头，各个教育部门已经形成了自己的方案对策，但现在关于绩效考核制度人存在以下问题：（1）考核的单一性。主要是因为绩效考核只是简单的对业绩进行评估，决定工资的奖励，并没有起到绩效工资指导意见的真实目的，实现教师素质和教学质量的提高；（2）考核的民主性。现行的绩效考核结果是由管理层实施，并没有考虑到学生和老师的意见，同时大多数教育部门在程序上存在不公开性，只是给出结果；（3）考核制度的不完善性。现行关于绩效工资在教育界并没有引起足够重视，引起考核制度过于表面，过于形式，只是为应付工作而进行。这些问题在我们的教育部门很常见，我们的教育部门也处于探索、尝试阶段，各个部门正在努力达到所期望的提高教育的质量。现行的教师绩效考核通常是由教育部门或者本校人员对教师工作进行的评价，通常以学生成绩变化、教师之间相互交流和教师群体分类的方式作为考核。合适的考核标准才能实现考核方式的目的，不同部门标准也不一致，如：教学行为、教师专业能力、评定学生表现和成绩及与学生家长的沟通等标准。进行教师绩效考核是为了提高教师专业队伍素质，提升教学质量，发现教育中的不足，改善学生素质，实现教师和学校在社会中责任的良性循环。达到教师绩效考核的目的性，促进教师素质提高，实现教学质量改善的目的。而用于进行教师绩效考核的方法常见的有：文献研究法、比较研究法、分析法等。本文通过对教师绩效考核相关概念进行介绍，以****市****教师绩效实际教师绩效制度现状出发，发现学校在绩效考核管理中存在的问题，通过改进****市****教师绩效考核实际方案，达到了教师绩效工资的原始目的。二、绩效考核相关概念（一）绩效定义关于绩效定义并没有形成统一标准，通常认为：绩效是静态的结果与产出，具体来说，是指在一定的时间和一定的外部环境下，每个个体行为产生的工作结果与产出的对比；同时绩效是动态的行为与过程，是个体在已有的组织目标的前提下将自己的行为与总的目标保持一致的行为。无论绩效是静态还是动态。绩效都是组织、团队或个人在一定的资源、条件和环境下，对任务完成任务情况、目标实现程度及达成效率的最直接有效的衡量和反馈方式。绩效分为个人绩效与组织绩效，只有实现个人绩效基础上才能达到组织绩效，但不一定能保证组织有绩效，所以，个人绩效是组织绩效的必要条件。实际情况是：组织计划组织的绩效目标分配到部门，部门根据实际情况下达到个人的绩效，保证了个人绩效满足后实现组织绩效。绩效具有：多因性、多维性、动态性。绩效的多因性表明个人绩效是由多个控制因素组成，主要包括：员工技能、外部环境、内部条件和激励效应。绩效的多维性是指个人绩效的考察应从多个方面、角度进行评估，才能得到合理、客观、易接受的结论。绩效的动态性说明个人绩效是随时间、职位而变化的，因此，教师的个人绩效考核收到教学时间、职位、自身素质等因素而变化。（二）绩效考核绩效考核是以组织中各个员工承担的工作，