浅议基层水管单位职工的职业生涯规划.pdfVIP

2008年第2期 江苏水利 注议基层水 基层水利管理单位(简称水管单 位)一般承担着防洪、排涝、灌溉、供 水、航运等重要任务，发挥社会和经 济双重效益。但因绝大部分水管单位 都地处偏僻的郊区，因此高素质人才 一 般难以引进且容易流失，现有的人 才结构很难与快速发展的水利管理 现代化要求相匹配。一方面领导者常 常为人才不济、没人可用而苦恼，另 一 方面职工也常因职业通道不畅、没 有施展自己才华的舞台而埋怨。如何 有效地激励、维持和开发现有人力资 源的潜力，最大程度调动职工的工作 积极性，是单位领导层和组织人事部 门面临的一个重要课题。笔者结合水 管单位的实际，试从职业生涯规划的 角度进行一些探讨。 一 、水管单位进行职业生涯规划 的必要性 目前水管单位的职工队伍在整 体素质、人才储备状况以及职工的日 常管理模式等方面，明显滞后于水利 管理现代化的要求，有的单位甚至出 现现代化的设备已经使用，却没有能 够正常操作、使用和维护的人员等不 良现象。这种现象的出现不仅给水管 单位管理水平的提高带来严重不利 影响，而且也影响了水管单位的中长 期发展。俗话说“预则立，不预则废”， 职业生涯规划作为人力资源管理中 的重要内容，把个人发展与组织发展 相结合，对决定个人职业生涯的个人 因素、组织因素和社会因素等进行分 析，制定出对个人一生中在事业发展 中的战略设想与计划安排。职业生涯 维普资讯 2008年第2期 江苏水利 ●啊矗酗冒 ■ ● ● — — 工实质上并不能拥有充分的晋升机 便会出现两种现象 ：一是努力通过考 到来，要根据单位形势的发展变化， 会，实际的晋升周期被拉长。以某事 研 、考托福 、考公务员等途径离开水 不断审视 自己的职业生涯资本，修订 业单位为例 ，截止2006年底 ，上级组 管单位，一是在其位不谋其职，造成 职业生涯 目标，努力在为单位发展作 织下达给该单位的高级专业技术人 单位人才的配置错位与浪费。 贡献的过程中寻求个人价值实现的 员职数为9名 ，实际已聘任 7名 ，在 三、做好水管单位职业生涯规 最大化。 中级 岗位上等待晋升 的人员为 29 划，充分调动职工的工作积极性、主 (三)寻求个人职业发展与单位 人；下达的技师控制职数为 12人 ，实 动性与创造性 发展需求的平衡，实现单位和个人的 际已聘任 l2人，而 目前在高级工岗 对职工个人来说，做好职业生涯 共赢 位等待晋升人员为94人。众所周知， 规划，有助于帮助 自己确定职业发展 1．重视职业生涯规划，建立健全 基层水管单位职工的工资待遇 比较 目标，有助于鞭策 自己努力工作，有 单位 内部相应的配套管理制度和职 低，岗位晋升是绝大部分职工提高待 助于 自己抓住重点，增加 自我成功的 业发展流程。根据单位的长期发展规 遇的唯一途径，且是唯一生活来源。 可能性。对于单位来说，有利于更合 划、近期任务以及国家政策形势的变 这种个人职业生涯的需求与组织对 理配置人力资源，有利于提高职工对 化，及时检查和调整职业发展体系， 职工生涯规划提供 的条件形成了强 单位的满意度 、忠诚度，还可深度挖 对现有岗位结构、岗位职责、人员任 烈的反差，大大削弱了职业生涯规划 掘人力资源潜力，为职工实现组织内 职要求进行修订或调整，帮助职工清 的作用，降低了职工的工作积极性。 成长及岗位上晋升提供条件。因此， 晰地了解单位发展过程中的职业机 2．单位 内部进入和退出机制不 做好水管单位职业生涯规划可以实 会f机构变更、职位职责变化 、职位调 顺畅，职工的工作主动性调动不够。