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构建高职教师人力资本增值平台的途径 　　摘 要： 高职院校师资队伍建设，是提高高职教育教学水平、培养高素质技能型人才的保障。探索构建高职教师人力资本增值平台，将职业院校的发展和教师自身发展紧密结合，通过人员配置增值、教师职业生涯管理增值、校本培训增值等途径，从而提升教师自身价值，提高高职院校的竞争力。 　　关键词： 高职教师 人力资本 增值平台 　　 　　人力资本增值是对人力资本的积累、投资和扩充，促使人力资本的价值得以提升。高职院校是人力资源密集型组织，高职教师是高职院校最宝贵最活跃的资本性资源，高职教师人力资源的开发、运营和增值是形成高职院校核心竞争力和持续竞争力的源泉。高职教师人力资本是高职教师所具有的可用于教育教学科研和提供社会服务的智力、技能和知识的总和。本文探索构建高职教师人力资本增值平台，将职业院校的发展和教师自身发展紧密结合，通过人员配置增值、教师职业生涯管理增值、校本培训增值等途径，提升教师自身价值，提高高职院校的竞争力。 　　一、高职教师人力资本现状 　　目前，高职院校师资队伍的构成具有以下特点。 　　（一）高职教师的年龄结构趋于年轻化 　　随着近几年高职院校的迅速发展，对师资需求的不断增大，高职院校招聘教师的基本条件往往设定为“研究生学历、硕士学位，三十五周岁以下”。大批年轻人进入高职教师队伍，青年教师占了多数。根据对本院的师资状况调查显示，在校教师平均年龄35.95岁，40岁及以下教师占60.79%，其中35岁以下教师占51.44%。根据格林豪斯职业生涯五阶段理论，25―40岁的教师正处在职业生涯初期，需要逐步适应职业工作，融入学校文化，不断学习职业技能，为职业生涯的成功做好准备。 　　（二）高职教师的职业能力发展不均衡 　　近几年招聘的高职教师主要是普通高校毕业的研究生，既缺乏专业性职业实践经验，又缺少相关教育学和心理学的知识储备，更没有经历系统化的教学实习，欠缺从事教学的基本能力。一部分普通高校毕业的教师能掌握基本设备操作，具有一定的实践能力，但对企业一线实际工作流程、实际生产管理知之甚少，更不知道如何针对岗位来开发和设计课程。另一部分从企业引进的工程技术及管理人员，具有丰富的企业经验，但对学校教育现状缺乏了解，组织教学有一定困难，“会做不会说”。高职教师应具有的教学能力、科研能力、服务社会的实践能力发展不均衡，加强“双师型”建设，具有职业资格证书的教师比例大幅上升，同时也出现了“考证积极，实践滞后”的状态，尤其对年轻教师教学能力的培养和职业实践能力的提高迫在眉睫。 　　（三）高职教师的职业倦怠感明显 　　高职教育在社会上常常被看作高等教育中的“三流教育”，高职院校教师不论是其社会地位还是经济收入，都被认为是区别于普通大学教师的“低层次”教师，而高职教师在工作过程中备受生源素质低、工作成就感低、工作压力大、能力提升慢、职业发展渠道单一等困扰。高职教师目前已成为职业倦怠的高发人群［1］，职业倦怠是对人力资本的严重损伤。 　　（四）青年教师职业生涯管理缺乏指导 　　本院通过问卷方式对45周岁以下的青年教职工进行了职业发展需求调查。94.49%的教职工有明确的职业生涯目标，其中43.31%的员工为发展目标不断努力，但51.18%的教职工认为虽有明确目标，但受客观条件约束很难实现；了解职业生涯规划的相关理论和方法完全或比较了解的青年教职工约占30.6%，不了解的员工为69.4%。有75%以上的青年教职工对于学校提供的职业生涯服务不满意，认为学校缺乏政策和资金支持，缺乏纲领性的职业生涯规划方案，培训指导方式单一，个人职业发展渠道单一。 　　二、构建人力资本增值平台，提升高职院校竞争力 　　（一）人员配置增值策略 　　在人力资源配置过程中，始终遵循任何人员都是有用的宗旨，人员配置的根本目的是为所有人员找到和创造发挥作用的条件。人员内部配置决策不仅是对雇员的一种奖励，而且是提高雇员价值的战略，它们对雇员的素质有重要影响。将教师队伍进行合理的人员配置，组建教学团队、教研团队，通过团队建设提升教师的人力资本价值。 　　高职院校的师资系统中，教师由不同性别年龄、不同兴趣爱好、不同家庭社会背景、不同学历专业、不同工作经历组成；在工作过程中，教师的教学能力、教研能力、实践操作能力各有所长。在高职院校的青年教职工中，有接近三分之一人员目前教学处于摸索阶段，需要学校加强教学方面的引导，一方面采用“老带新的一对一辅导”方式，既对有教学经验的教师是一种价值的承认，又能有针对性提升青年教师个体的教学水平。另一方面采用组成教学团队的方式，即客观分析评估每位教师的实际能力。根据目标和任务的不同正确选择、合理使用每位教师，进行人员的结构配置，将有企业实践经验的教师与教学经验丰富的教师组成教学团队、科研团