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高职院校教师分类管理探析 　　摘要：《高等职业教育创新发展行动计划的实施》使得高职院校教师分类管理成为必然。本文探讨了教师分类管理的内涵及实施的必要性和实施中的建议，以期能够解决新时期高职教师分类改革所面临的问题 关键词：高职院校；教师分类管理；业绩 近年来高校内部管理体制改革正在强化，尤其是在人事制度改革上明确提出加强人员的分类管理，促进人员双向流动。一些本科院校在这方面进行了有效的探索，但对高职院校教师如何进行分类管理目前还是个空白 一、教师分类管理的内涵 分类管理是在岗位设置的基础上进行的。教师岗位分类管理是人力资源管理的一个过程，是指高等院校依据其战略愿景和教学需求，对教师岗位设立不同的层级和结构，对不同类别的岗位在岗位设置、岗位聘任、岗位考核等方面进行设定，并据此对每个层级岗位上的人员进行选拔、培养、考核、聘任、薪酬管理等，以期达到“事得其才、才尽其用”的一些列流程的统称。对高职教师进行分类管理也是为了最大限度地合理利用教师资源，关注教师的个体差异 对教师进行分类管理的显著特点是具有动态性。这种管理方式用岗位管理取代身份管理，教师在岗位可以向上流动，也可以向下流动，而不是以往的“只升不降”，使岗位功能得到充分发挥，对教师自身的能力、素质等提出了更高的要求，给了教师充分的职业规划空间，激发了教师的自我发展 二、高职教育的职能决定了教师应分类管理 高职教育具有人才培养、科学研究和社会服?眨ㄒ灿械募由衔幕?传承）的功能。现在大多数院校都要求教师既要完成教学任务，又要做科研，还要在工作之余进行社会服务。这样的考评体系“用一把尺子衡量不同类别的教师”，一些明显缺乏研究能力但教学效果优良的教师在现有制度的指挥下为了追求职称评审，不得不进行一些研究成果质量水平及应用价值低的成果，造成了“重数量轻质量、重科研轻教学”的现象；也有的教师对多项任务难以兼顾，出现了在教学或科研方面敷衍了事的现象。这种“一刀切”的做法很难充分发挥教师工作的积极性、创造性，甚至使得某些教师产生职业倦怠 对高职院校教师实行分类管理，对不同类别甚至不同学科领域的的教师运用不同的考评体系，为教师设立职业生涯发展的多种通道，使每个教师人尽其才，都有施展才华的空间；而对于学校来说，建立健全完备的考核体系和奖惩机制，能进一步调动教师的积极性、能动性和创造性，建设一支高质量、高素质的师资队伍，推动高职院校持续发展 三、高职教师分类管理的几点建议 1.细化教师岗位类别 国家、教育部近年出台的相关文件为高校教师分类分级管理指明了方向，但只是进行了框架规定，并未进行细化，多数本科院校是按照工作任务的不同把教师分为教学型、科研型、教学科研并重型，对每个类型教师考核仍要对科研系列的教师进行一定量的教学任务考核（如本科生、研究生授课等），对教学系列的教师进行一定量的科研任务的考核。而高职院校和本科院校对人才培养的模式不同，因此对教师提出了不同的要求。高等职业教育担负着培养高素质、技术技能、应用型专门人才的使命，高职院应该根据本学校的发展目标和师资队伍建设的要求对教师进行分类，而不是一味照搬本科院校的。笔者认为高职教师重点应该在教学效果、双师素质、社会服务等方面进行考核；教师指导学生参加课外实践活动、竞赛，指导学生实习实践、课程、教学资源库建设等工作都应该纳入教师工作量考核体系中 2.加强考核体系的建设 教师分类管理不是目的，而是一种因人而变的管理方法，最终要落实到教师聘期和年度考核中。高职院校应逐层制定任务书，为每一个老师定出相应任务，在一定程度上改变老师的精神状态，增加他们对自己工作认可度和热情，更加全身心投入工作中，提高效率。对高职教师进行考核时，要根据对不同类别教师在师德、教学、专业建设、学科建设、社会服务、科研等方面工作的侧重点来对他们的工作结果予以考评，不同类别教师的考评标准虽然不同，但是对每个类别的教师都要一视同仁，不能在薪酬、待遇或晋升通道等方面有偏差或者厚此薄彼 3.高职院校要建立促进教师流动的退出机制 虽然教师岗位分类管理是高职院校师资队伍建设的重要举措，并且能够提升院校人才流动的合理性，但是如果教师在学校规定的聘期内无法有效履行岗位职责，那就会面临淘汰和分流到非专任教师岗位的危险。而目前大多数高职院校并没有形成科学的分流机制，被分流的教师如何安置是教师分类管理中的难点，一些教师职位发生变化，对新岗位难以接受或者心理上有大的落差，由此又产生了新矛盾。原来的考核体系使教师产生了“能上不能下”的看法，有的甚至在工作中不认真、敷衍行事，既影响了个人的发展，又导致学校人才机制不合理，不能形成能出能进的良性运行机制，难以将学校稀缺的优秀人才吸引进来，影响了学校的整体可持续性发展。因此必须建立健全教师公平