绩效考核度(10.04.01).doc

[2010]第001号 关于下发《员工绩效考核制度修订的通知》 伴随着行业的不断变化发展，公司面临着更为巨大的竞争压力，提高企业核心竞争力，全面提高公司业绩 拟 稿： 打印： 校对： 2010年4月1日印发 目 录 一、关键绩效指标、目标管理考核办法 二、平衡积分卡考核办法 三、指标核算方法 四、考核限制条件 五、绩效反馈与绩效奖励 六、考核等级及绩效工资的计算与发放 七、附则 总 则 一、考核目的 1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价组织和员工的绩效与贡献，持续提升组织与员工个人的绩效水平； 2、为组织成员提高竞争意识与危机意识。 3、人才选拔、晋升、调动、任免（降级）等人力资源管理工作提供决策依据。 4、员工的职业生涯规划、绩效工资、奖惩、培训等提考核依据。 二、考核原则 1、客观、公正、公开原则：强调以数据和事实为依据，避免主观臆断和个人色彩； 2、过程管理原则：不断的检查员工计划执行情况及调整计划，通过对目标实施 过程的管理帮助员工提高个人业绩； 3、个人绩效目标与组织目标保持一致原则。 4、反馈与提升的原则：即把考核后的结果，及时反馈，对绩效形成的过程进行引导，对绩效的最终结果进行控制。 三、考核依据 1、公司战略目标和年度预算、部门职能及职位说明书 2、绩效计划指标。 四、绩效沟通 1、绩效管理过程中，从考核计划、指标制定、考核实施到考核结果反馈与面谈，考核者与被考核者需保持充分的沟通，以分享各类与绩效有关的信息，保证整个绩效管理过程中双方在思想与认识上的高度统一。 2、考核结束后，考核者通过绩效面谈与反馈将考核结果反馈给被考核者，绩效面谈与反馈是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对考核结果一致的看法；双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划。面谈内容包括肯定成绩、指出不足、绩效改进建议，并最终双方进行书面确认。 五、考核办法 1、关键绩效指标、目标管理考核办法。 2、平衡积分卡考核办法。 （一） 、关键绩效指标、目标管理考核办法 一、定义 关键绩效指标（KPI）考核：通过对经营过程中的关键因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系的一种目标式量化管理指标考核办法。 二、定义 目标管理（MBO）考核：是指组织上、下级一起协商，根据组织的战略确定一定时期内公司的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。 三、适用人员 1、除参与平衡积分卡以外的所有员工。 四、考核周期：定期考核（月度、年度） 业绩额 信息来源 月度工作完成率 直接上司 同级及下级 合计 权重 40% 20% 10% 20% 10% 100% 设计师 指标 业绩额 月度工作完成率 直接上司 同级及下级 合计 权重 40% 20% 25% 15% 100% 人事、行政、设计助理、工程主管、司机、采购、财务 指标 直接上司 间接上司 同级及下级 月度工作完成率 合计 权重 40% 20% 20% 20% 100% 六、考核操作方法说明 业绩额： 1、根据公司年度预算目标，划分出月度预算目标,以完成预算进行考核。 信息来源: 通过各种渠道、 95分(含)以上 80(含)-95分 60(含)-80分 60分以下 考评等级 A级 B级 C级 D级 绩效工资系数 20% 0 -20% -50% 说明：绩效工资＝基本工资+岗位工资×绩效工资系数 二、考核工资发放: 1、参加月度考核的人员,绩效工资于次月与当月工资一同发放。 2、参加季度、年度考核的人员绩效工资于次年农历春节后第一个发薪日统一发放。 （六） 、 绩效反馈与绩效奖励 一、考核结果的反馈 1、公布制度：人力资源部每月10日前向全体员工公布本单位上月（或上季度）评选结果，表彰当月优秀员工,同时接受全体员工监督，确保评选结果的公正、公平性； 2、C/D级书面反馈制度：部门第一负责人必须每月（或每季度）对考核结果为C/D级的被考核者进行书面反馈，对考评原因做出详细的说明，并将由考核人、被考核人共同签字确认的《考核结果反馈表》交至所在单位人力资源部门。 3、对任何员工，如其月度工作目标连续三次未达成公司目标,或连续三次被考评为“C”级或“D”级，公司可以根据实际情况对该员工进行降职降薪或岗位调整处理。 （七） 、 附则 一、公司各部门、确保上述绩效管理考核制度的认真落实、贯彻执行； 二、非公司政策调整、不可抗拒因素、重大突发事件影响考核结果的，一律以原始考核结果为准； 三、如员工就考核过程、考核结果有异议，可通