人力资源管理概论4.pptVIP

人力资源管理 秦慧媛 邮箱：yuchishuiye@163.com 参考书目 王美萃 主编《人力资源管理概论》内蒙古大学出版社 彭剑锋 主编《人力资源管理概论》复旦大学出版社 劳伦斯S.克雷曼《人力资源管理――获取竞争优势的工具》机械工业出版社 考核方式 平时成绩 （出勤、课堂表现） 期末成绩 （考试内容以课堂内容为主） 课程大纲 第一章：人力资源管理概述 第二章：人力资源管理的两大基础——职位分析和素质模型 第三章：人力资源规划 第四章：人力资源获取与再配置 第五章：培训与开发 第六章：绩效管理 第七章：激励与薪酬管理 第八章：职业生涯管理 第九章：人力资源管理的发展趋势 第一章 人力资源管理概述 第一节 人力资源 第二节 人力资源管理的理论渊源 第三节 人力资源管理 第四节 人力资源管理的地位 第五节 人力资源管理的角色和职责承担 第六节 现代人力资源管理面临的问题 第七节 人力资源管理的未来发展趋势 开篇案例 科创公司是北京一家著名的高科技企业。主要从事网络技术方面的软件开发，其市场主要面向中国北方和沿海城市的企业客户。该公司成立于1998年，随着行业的告诉发展，科创公司也获得了迅速的成长。但是另一方面，随着行业竞争的日益加剧和企业规模的迅速扩张，企业在市场拓展、业务运营方面感到越来越力不从心。 科创公司深知企业要进一步发展，必须吸纳业界的优秀人才，努力培养内部的业务和管理骨干，并加强管理的规范化。然而现状是，虽然企业业绩斐然，为员工提供的待遇也很不错，但是却始终无法强有力的吸引一流人才。恰恰相反，人才流失的现象越来越严重。 于是公司在外部专家顾问的帮助下，建立起了包括招聘录用、培训开发、绩效考核、和薪酬管理等在内的一套人力资源制度。话费了不少人力、财力物力。 但是当整个制度体现简历里起来之后却发现，这套管理制度在实际的运行中还是存在很多的问题。例如：科创公司是一家高科技企业，竞争要点在于对市场的反应速度和软件的质量，但是公司在涉及人力资源管理系统时，却没有充分考虑其市场特点和战略要求，结果导致人力资源管理制度主要从成本控制的角度来进行安排。 结果可想而知，一线的管理者和员工对人力资源部门辛苦建立起来的人力资源系统不屑一顾，企业在经营管理中面临的一系列问题还是没有得到解决。 问：1、科创公司发展的瓶颈是什么？2、科创公司的人力资源管理制度建设为什么没有获得成功？3、其失败的根源在哪里？4、讨论你对人力资源管理的理解。 这个例子让我们看到人力资源管理的影响力，它可以成为制约企业发展的瓶颈，相反也能够为企业的发展提供竞争优势。 那么人力资源是什么？人力资源管理又是在做什么？人力资源管理有几大模块构成系统？人力资源管理内在的机制是什么？人力资源管理如何为企业发展提供竞争优势？人力资源管理面临的问题和未来的发展趋势是什么？这都是我们这堂课要解决的问题。 第一节 人力资源 所谓资源，就是通过开发和利用能够创造价值、满足人们欲望需求的事物。 人是一种特殊的资源——人力资源 人力资源是指从事经济和社会活动的人口与其能力的综合。（包括数量和质量两方面） 人力资源的数量、质量 数量：具有劳动能力的人口数量。包括： 实际就业人口：适龄青年、未成年人、老年人 经济活动人口：实际就业人口、待业人口 潜在人力资源：就学人口+现役军人+家务劳动者+其他人口 就企业而言为企业员工总数 质量：指身体、文化、思想道德素质和专业劳动技能。决定于： 人类体质与智能遗传 营养状况 教育（国民教育，早期成人教育等） 文化观念以及经济与社会环境等 劳动态度 1、从内涵的角度来看，主要将人力资源作为一种特殊资源进行研究。 2、从外在特征来看，人力资源具有生物性、能动性、社会性、资本性。 （另外：人力资源具有不可剥夺性、受时代条件制约、开发过程中具有能动性、有可再生性、有时效性、是高价值创造高风险投入的资本、是自我经营自我扩张的资本） 人力资源的分层分类 人力资本的提出 舒尔茨把人力资源看作是资本的一种类型、看作是一种生产出来的生产资料、看作是投资的产物。 贝克尔同样认为人力资本是由投资形成的，但更加强调其投资带来的价值性。 冯子标教授则是强调人力资本的内生性，他认为所谓人力资本就是指在知识、技术、信息与能力同劳动力分离成为独立的商品且在市场交换中起主导作用的条件下的高级劳动力，它主要由知识技术与信息组成。 总结前人对人力资本的认识与理解，我们知道人力资本应该是内因和外因的综合。 人力资本的通性 第一，可以转化或创造其它形式的价值； 第二，能够增值，并能够通过投资获得收益； 第三，存在投资风险。 人力资本的个性 第一，人力资本的形成除了后天投资外，还包括先天禀赋； 第二，人力资本投资形成的长期性； 第三，人力资