人力资源部2016年工作规划及2015年工作回顾.pptVIP

四、策略与举措 3.3干部培养责任制 李董指出“干部培养工作是一项长期、复杂而艰巨的工程”，“各级业务领导是本部门人力资源第一责任人”，干部培养责任制就是将干部培养工作纳入业务领导的考核中去； 以半年为周期，开展一级部门、二级部门的组织氛围调查，并将结果反馈给部门主管； 以半年为周期，发布一、二级部门人力资源运营报告（人才流失率、领导力360调查结果、组织氛围调查结果等），作为一、二级部门主管的考核依据； 将一、二级部门负责人的干部培养结果，纳入干部是否能够晋升、异动、薪酬调整的重要依据之一。 * * 聚焦业务、夯实基础 初建体系、支撑战略 人力资源部2016年工作规划及2015年工作回顾 报告系统思路： 能够想到什么———问题与现状分析——做什么——谁来做——怎么做 目 录 一 价值和定位 二 2015年度工作回顾 三 2016年度目标设定 四 策略和举措 五 行动计划 使命 示意 一、价值和定位 人力资源的贡献：支撑公司跨越挑战,实现战略成功 人力资源团队的工作精神：用心、共享、团队、感恩 企业文化 战略 领导力 组织/运营 企业家精神 企业信仰 商业模式/公司战略/业务战略/职能战略 公司治理/管控模式/组织结构/业务流程/信息系统 领导团队/人才规划/标准确定/优才选拔/人才发展 战略地图/平衡记分卡/战略中心型组织 宗旨 使命 价值观 信念/企业精神 管理准则 愿景 管理方式 领导行为 员工行为 * 一、价值和定位 基于文化的拓维管理之道 目 录 一 价值和定位 二 2015年度工作回顾 三 2016年度目标设定 四 策略和举措 五 行动计划 1、2015年工作总结 1.1外部人才引进 2015年截止12月15日，共引进人才 1112人（其中常规人才937人、关键人才37人、应届毕业生138人，不包括九龙晖）。 二、2015年工作回顾 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 合计 入职人数 109 82 180 98 99 82 135 99 84 77 67 1112人 单位 年初人数 年末人数 离职人数 离职率 软件 664 794 227 22% 互动 362 396 191 33% 美盛 143 162 86 35% 营销 196 287 151 34% 客服 148 182 195 52% 职能 138 148 79 35% 分子公司 162 106 28 21% 合计 1813 2075 957 32% 关键干部离职情况表 级别 年初人数 年末人数 离职人数 高管 4 5 0 总监 15 14 3 经理 28 32 4 主管 51 57 9 合计 98 108 16 二、2015年工作回顾 1、2015年工作总结 1.2、内部人才流失：2015年公司共离职957人，流失率达到32%，其中关键人才16人，不包括九龙辉。 1、2015年工作回顾 1.3干部管理 2015年共提升干部32名，其中总监级5人、经理级7人、主管级20人； 2015年9月，组织规划组调整为组织规划与干部管理组，并逐步开展干部管理工作，建立新入职干部试用期任职能力评估标准与干部360度评估开始试运行。 1.4组织结构调整 2015年9月，围绕公司战略目标、构建核心竞争力为指导，推动梳理公司一级架构与营销中心架构； 11月至今，各一级部门负责人牵头开展产品线、技术线与职能部门的结构调整工作，人力资源部BUHR也参与其中。 二、2015年工作回顾 培训场次——达104次 累计人数——2235人次 培训课时——1066小时 人均培训——9.2课时 年度培训费用——约143万元 人均费用——722元 * 二、2015年工作回顾 1、2015年工作总结 1.5、培训发展工作 2、2015年工作存在的问题与不足（TOP 5） 2.1外部人才引进 组织结构调整推进力度欠缺，未建立与评估人员编制管理的有效方法。 招聘渠道窄、招聘的及时性不够，尤其是战略性招聘和高端人才的招聘能力尚未达到公司要求。 2.2内部人才培养 新员工培训停留在人事、制度层面，未能建立“文化融入、职业规划”引导培训支持系统（课程体系、讲师体系、跟踪机制）。 人才管理体系无论从专业构面（任职资格、能力模型、职业通道、评估工具）、到管理构面（选拔、评估、任免、处罚、干部作风建设、干部沟通 机制、干部信息管理等）未建立标准与机制。 二、2015年工作回顾 2、2015年工作存在的问题与不足（TOP 5） 2.3绩效管理体系 绩效管理的组织保障（日常经营小组）和职能支撑（上下贯通的计划职能），是最大瓶颈。 组织绩效、个人绩效及其二者之间的连动体系的建立健全，是一项长期而艰巨的任务，部分管理者绩效管理的