C1-招聘面试技巧.ppt

追问技巧练习一 问题：到目前为止，你在工作或生活中最自豪的一项成就是什么？ 回答：我一天卖了12套产品，价值20万人民币。 继续追问？ 追问技巧练习二 问题：“在您以往的经历中，您认为最不成功（最有挫折感）的一件事是什么？你从中学到了什么？” 回答：我是房地产销售，我们基本靠个人销售佣金做收入，所以每个销售员都会花很多的精力去争取顾客。这就导致过分的内部竞争，我把问题向部门经理反映，并建议向总经理提出改进建议。 继续追问？ 追问技巧练习三 问题：请举一个如果没有你的努力，该事情就不会发生的一个例子。 回答：我手下曾有个很好的员工因为绩效不好被辞退了，这件事对我的震动很大。我觉得当个领导真是不容易。 继续追问？ 面试的收尾和面试后的评估 明确表明你已问完问题 给候选人问问题的时间 有效传递公司的信息 起身道别 人力资源的人员需送候选人到大厅 面试官独立作出判断，然后讨论 务必尽快通过电话给予候选人明确的结果反馈 不给候选人问问题的机会 回答候选人问题不恰当 有礼貌地和候选人道别 没有人送候选人 自己不做独立的判断，等待别的面试官意见 给候选人或猎头反馈的时间周期过长 有效传达公司的信息，以增加对求职者尤其是有希望的求职者的吸引力也很重要 合上文件以正式表明你已问完问题。 询问求职者需要一些什么信息以帮助他/她判断本公司是不是他们想工作的地方 一些标准的、基本信息应该在面试前就让求职者知道（如公司历史、工作责任、薪酬福利制度、职业发展机会等）。 这是向极有希望被供职的求职者透露意向的好机会, 但注意不要承诺任何事, 面试只是获取有效的信息。 确认收集信息已经比较完整，可以自然地结束面谈，给对方留下良好印象 感谢求职者费时参加面试 说明下一阶段做些什么，如大约在什么时候得到通知 遇到倾心的候选人，也切忌不要把面试变成推销 再次提醒你： 不要做任何承诺 一些典型的决策错误： － 光环效应（晕轮） － 中庸 － 仓促做出决定 － 共同经历(面试官与应试者有相同的经历或相似的背景） ！保持清醒、明智的态度，确保你是在评估求职者的真实能力 招聘甄选是个主观的过程，加之面试官面试技能不一定非常纯熟，难免会做出不尽客观的决策 面试角色演练 角色分工： 一人扮演主管或HR人员；一人扮演应聘者；一人扮演观察员；（三人一组，如果每组人数大于三人，则增加的人扮演辅面试官） 其他人为观察员。 要求：观察试话内容、纠正发现问题 、提出正确建议 每轮共30分钟： 准备时间：10分钟，面试官和 抽一个小组上台演炼，10分钟， 全体点评10分钟 四轮共120分钟 结束语 * 选人不好：人家不来； 育人不好：人家离开； 经验（认可）式用人； 机会式用人； 发展式用人 没有对错，不同企业会有不同的选择。看看有些优秀的企业会有什么样的选择？ * 大家觉得哪个部分是容易判断的？容易改变和发展的？ 最后得出龙湖观察的是行为习惯，中间是能够观察的。从上往下，越准确、越不易观察。 “成功是一种习惯”我们找的是将成功视为习惯的人。 行为习惯是相对更容易观察，也相对准确的，因此我们是对于行为习惯的观察。举个例子，“最有成就感的事情是什么？”而不是问“你做了什么？” 知识、技能：师傅领进门，修行在个人。 麦克里兰的冰山理论: 员工素质的“水上部分”包括基本知识、基本技能，是显性的，即处在水面以上，随时可以调用，是人力资源管理中人们一般比较重视的方面，它们相对来说比较容易改变和发展，培训起来也比较容易见成效，但很难从根本上解决员工综合素质问题。 　　员工素质的“水下部分”包括职业意识、职业道德、职业态度，是隐性的，即处在水面以下，如果不加以激发，它只能潜意识地起作用，这方面处于冰山的最下层，是人力资源管理中经常被忽视的，也经常被员工被人所忽视。然而，如果员工的隐性素质能够得到足够的培训，那么对员工的提升将是非常巨大的，同时对企业的影响也将更加深远。 选人更重要的：第一位更多的是行为；行为是可以改变的； 例：工程老黄：明确要求：工程师随时带图；（行为要求） 海尔，张瑞敏的第一个要求：不允许在厂区撒尿；（行为要求） 动机、个人特质是冰山下的部分； 性格难改：江山易改本性难移； 但是行为时可以通过训练来改变的：任何人都可以通过改变行为习惯来达成，高绩效 “播种一个行为，收获一个习惯；播种一个习惯，收获一种性格；播种一种性格，收获一种命运。”“习惯决定命运 心理学研究的黑箱说法 * 1、“我们忙业务吧”面试是了解一线市场的一个很有效的途径。 2、“公司中谁闲着谁就去面试”什么样的人招来什么样的人 3、“凭感觉”手中有剑，心中无剑——手中有剑，心中有剑——手中无剑，心