高校教师绩效考核工作存在的问题及对策.docVIP

高校教师绩效考核工作存在的问题及对策 　　摘要：高校教师绩效考核是高校发展战略的重要体现，也是高校教师利益分配的主要参照因素，对教师的工作、学习具有重要的刺激与导向作用。本文分析了当前高校教师绩效考核工作中存在的问题。并针对这些问题提出了相应的对策，以期促进高校教师绩效考核向更科学、更完善的方向发展。 　　关键词：高校教师绩效考核工作　存在问题　对策 　　 　　2006年国家对事业单位工作人员收入分配制度进行了改革，将事业单位的职务工资体系转变为岗位工资体系，提出了绩效工资的概念，指出绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，并且要求高等学校要健全内部绩效评价机制。并将绩效考核结果作为绩效工资发放的主要依据。充分发挥绩效工资的激励导向作用。为此，很多高校陆续推行了以按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、以岗定薪、优绩优酬等为主要内容的人事制度改革。高校教师绩效考核是高校发展战略的重要体现，也是高校教师利益分配的主要参照因素，对教师的工作、学习具有重要的刺激与导向作用。而且每次绩效考核政策的变动，总会使一部分人受益，同时一部分人受损。因此，绩效考核向来是高校的敏感问题，关系到每一位教师的切身利益，倍受每一位员工的重视。然而，从大多数高校的考核工作现状来看，高校教师考核在内容、过程、结果等诸多方面存在问题，需要我们进一步完善。 　　 　　一、高校教师绩效考核工作中存在的问题 　　 　　1　高校教师绩效评估工作的主观意识较强。 　　高校教师绩效考核工作离不开教职工的参与，评估结果不可避免地受到评估者的影响。有些学校对高校教师绩效考核工作重视不够，绩效考核结果对教师没有任何影响，所以教师对于是否考核及如何考核并不关心，认为以完成的工作量拿课时奖金与工作的质量没有关系。因此，在考核过程中，评价人员更多地凭人情及印象对被考评者进行评估，容易出现一些不正常的现象。另一方面，评估者的评级经验与技能、思想水平与修养等都会影响考评结果，使得评级结果产生居中、偏紧、偏松等主观偏向。再者，学生在参与教师教学质量评估中，由于个人目的会倾向于对那些上课管得不严，考试较容易通过的教师打高分，而这个分数并不能真正反映教师的教学质量。 　　2　考核标准不科学。 　　考核标准是各高校对教师进行考核的唯一评判准则。然而目前还没有一个全国通用的考核标准。许多高校通行的做法是从已有教师有效性研究中抽取一些被认为对教学效果有影响的特征及教师课堂行为，把它们罗列在一起，即形成考核标准。然后逐项对被考核者进行对比打分，形成一个合成的分数，即被考核者的考核结果。这种考核标准的设立缺乏科学性，而且对所有教师所有指标都相同。对学校来说，这样省去了许多精力和麻烦，但是无法反映学校的发展目标，更无法使教师的发展与学校保持一致。对教师来说，不同的学科教师、不同的教师职务有着不同的职责和任职要求，教师的考核应是对每位教师履行职务职责的情况分别进行考察和评价，从而为教师受聘任教、晋升和实施奖惩等管理工作提供可靠的依据。如科研项目，学校各专业类别在项目级别、项目来源、经费数量及研究周期等方面有很大差异。理工科的奖励数量、奖项设置、奖励人数及专利获得等方面比文科要多得多，相反，在发表论文、论著上，文科与工科相比，有其独特的学科优势。以统一的标准来衡量。无法对高校教师的绩效进行充分的反映，甚至会打击教师的积极性。再者，此种标准过分重视定量评价而忽视了定性评价，对于一些只能以定性指标反映出来的问题无能为力，造成对教师的评价不够全面。 　　3　过于重视量的考核，而忽视了质的重要性。 　　目前，高校教师在科研业绩方面的考核普遍重视量，如发表了多少篇论文等，以此直接与教师的收入、晋升等挂钩，而对于所发表的论文是发表在何种等级的期刊上，以及质量如何，则几乎不加考虑，忽略了质的要求。因此，导致了近年来，一些高校科研论文数量大增，然而真正高水平、含金量高，走在相应领域前沿的则寥寥无几。这种考核的作用不但不能提高学校的科研水平，反而使得教师形成只要发表出所要求数量的论文就可以的心理，从而敷衍了事，甚至不再关注所研究领域的进展，逐渐从科研前沿消失。 　　4　过分重视奖惩，而忽略了教师未来的发展。 　　现行的高校教师绩效评价制度大多是一种奖惩性评价。奖惩性评价着眼于教师已有的工作表现，注重教师在考评期以前工作的评价，依据教师评价的结果，对教师做出晋升、加薪、增加奖金、降级、解聘等奖励或惩罚的决定。它是一种面向过去的终结性的评价制度，特别注重教师评价的结果，较少关注教师专业发展、提高的过程，而且往往是单一性的评价，不注意征求教师个人的意见，对教师缺乏信任和尊重，也忽视学生的参与。然而，由于高校教师的工作具有迟效性、交叉性及部分隐蔽性等特点，其工作成效不能像中小学教师那样，可以用学生的考试成