江苏省南华职业高级中学人力资源管理教案：员工考评方法.docVIP

江苏省南华职业高级中学 教 案 课题序号 授课班级 授课课时 2 授课形式 讲授 授课章节 名称 第六章　员工考评 第三节　员工考评方法　　　　第四节　员工考评的组织与实施 使用教具 无 教学目的 知识目标：通过本章的学习，使学生理解并掌握考评中常用的方法，考评后的注意事项等。 能力目标：提高学生阅读、分析、归纳的能力。 情感目标：培养学生团结合作的意识。 教学重点 常用的考评方法、考评执行者的条件要求、考评后的注意事项 教学难点 考评方法的应用 更新、补 充、删节 内容 无 课外作业 P200　简答题　5、6　　　　论述题3、4 教学后记 授课主要内容或板书设计 第六章　员工考评 第三节　员工考评方法 一、印象评判法 二、相对比较评判法 三、因素分解综合评判法 第四节　员工考评的组织与实施 一、实施程序 二、考评执行者 三、考评时间 四、面谈的技巧： 五、几种典型的面谈情况处理技巧： 课 堂 教 学 安 排 教学过程 主 要 教 学 内 容 及 步 骤 提问 学生回答 引导 理论解释 阐述 讲解 学生阅读 举例分析 学生归纳 划出重要知识点 理论解释 阐述 讲解 学生阅读 举例分析 学生归纳 划出重要知识点 理论解释 阐述 讲解 学生阅读 举例分析 学生归纳 划出重要知识点 理论解释 阐述 讲解 学生阅读 举例分析 学生归纳 划出重要知识点 总结归纳 布置作业 复习提问： 员工考评功能 考评指标设计的原则 考评指标选择的依据 新授 第六章　员工考评 第三节　员工考评方法 在实践中常用的考评方法有印象评判、相对比较法、因素分解综合评判法等。 一、印象评判法 印象评判：考评者在考评过程中依据自己形成的价值标准或对有关考评标准的理解，依据自己对考评客体与对象平时形成的印象作出有关评判的方式。 具体形式：闭目浮现评判、排空意志评判、回忆印象评判、第一印象评判等。 闭目浮现评判：排除眼前信息干忧，闭上眼睛自然而然浮现要考评客体与对象的形象，依据有关价值标准作出评判。 回忆印象评判：进行考评前，尽一切努力回忆与考评对象或客体有关的特征信息，以建构出一个较为清晰的考评对象或客体的意象，并依据有关评判　标准进行评判。 二、相对比较评判法 　　相对比较评判是把所有的考评客体与对象作一全面的相互整体比较，直观地作出高低、大小、优劣等评价。 　　具体的形式：代表人物比较法、对比法、比例分类法等。 代表人物比较考评法：在员工考评中是先在被考评的员工当中确定几个优秀、称职与不称职的代表人物，然后把每一个被考评的员工与这些典型人物相比较。 排序法：是代表人物比较法的变化形式。每比较一次，“代表”人物就换一次。 成本比较考评：把被考评的员工与其他所有的员工逐一比较，如果比别人强，则得一分，否则得零分。最后把全部分值加总，进行顺序排列。 三、因素分解综合评判法 因素分解综人合评判：把被考评者进行因素分解，然后针对每个因素进行比较评判，最后综合对象或客体在各个因素上的顺序得分作出评判。 特点：化整为零，然后再积零为整。 第四节　员工考评的组织与实施 一、实施程序 制定绩效考评标准体系 实施绩效考评 绩效考评结果分析与评定 结果反馈与误差校正 二、考评执行者 考评执行者分为五类：直接上级、同级同事、被考评者自身、所隶属的下级以及外界的人事考评专家或顾问。 考评者的条件：了解被考评职务的性质、工作内容、要求、及考评标准；熟悉被考评者本人的工作表现；公正、客观，不怀偏见。 三、考评时间 考评时间没有唯一标准，典型的正规考评周期一般为两个月、一季度、半年或一年，也可在一项特殊项目完工之后进行。 四、考评后的面谈 只作考评而不将结果反馈给被考评者，考评便失去了它激励、教育与管理的功能。 面谈的技巧： 对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上。　　 谈具体，避一般。不作泛泛的、抽象的一般评价。 不仅要找出缺陷，更要诊断出原因，以找出解决问题的办法。 要保持双向沟通。要解决问题，必须是双向过程，不能主考者单方面说了算，这样不仅不能造就人才，而且会激起抵制心理。 落实行动。方案要多想，但最终执行的只有一两项最重要的行动，而且要落实由谁干，干什么，几时干等。 几种典型的面谈情况处理技巧： 对优秀的被考评者：要鼓励，为他订好个人发展计划，不要急着许愿。 对与前几次相比，没有明显进步的考评者，当开诚布公地与他沟通，看看是不是现行的工作不适合他。 对绩效差的被考评者，必须具体问题具体分析，切忌不分清红皂白随意下结论。 对于年龄大的、工龄长的被考评者，对他们要尊重，要肯定过去的贡献，耐心而关切地为他们出主意。 过分雄心勃勃的被考评者，对他们要耐心开导，论功行赏，用事实说明他们与要求还有一定差距。 对沉默内向的下级，对他们要耐心启发，