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推进国企文化建设有效方法 　　企业文化是助推企业发展的不竭动力，是打造企业品牌形象的内在基因，对企业实现基业长青有关键作用。但是在企业文化建设的实践中，有很多企业下大力气设计出了企业文化，结果却是“写在纸上、贴在墙上”，企业文化未能与企业的经营管理实践相融合，没有深入到广大员工的思想和行为之中，企业文化对企业发展的助推作用发挥不出来，这是很多企业在进行文化建设时普遍存在的一个难题 国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，国企要持续做强做大，实现基业长青，必须充分发挥出企业文化对提升企业管理、增强核心竞争力的重要作用，这就要求国企文化建设必须具备前瞻视角，在“从无到有”建设企业文化的过程中，采用科学的方式方法 内外结合 所谓内外结合，就是借助外部咨询公司的力量建设企业文化，但又并非把企业文化建设一揽子全抛给外部咨询公司。科学的内外结合，应由外部咨询公司做诊断，内部研究力量做方案。概括而言，内外结合建设企业文化就是“外做诊断，内做设计” 之所以要采用这种内外结合方法，原因在于企业文化建设具有“问题导向”的特性。企业作为一种组织，有其自身的文化，当企业发展遇到瓶颈，出现管理难题，除了外部环境变化的因素之外，也必然有其内部文化上的原因，这就是为什么很多企业在转型过程中必须调整其文化的原因。从这个意义上说，建设企业文化就是针对企业的问题在开“药方”，要开出正确的药方，首先要对企业有准确的“诊断”；而要完成这种诊断，外部力量通常比内部力量更有优势 外部力量的优势主要体现在其独立性方面，能够客观地审视和指出企业存在的问题，内部力量则有可能因为种种制约，不能全面深刻地指出问题所在，甚至会认为某些问题属于企业的“传统”或者“惯例”，因而并不构成问题。同时，鉴于企业领导者对企业的主导作用，进行企业文化建设不可能不对领导进行访谈，以了解其经营管理理念。而在这个关键环节上，企业内部员工作为领导的下属，通常很难与领导进行平等而深入的访谈，而外部咨询公司则能够以合作伙伴的姿态，平等地与企业领导者进行深入的交流。因此，引入外部咨询公司进行企业文化诊断，可以更加客观和深入地发现企业存在的问题 在完成诊断工作后，也就是要根据“病因”开“病方”的时候，外部咨询公司却不如内部力量有优势。这是因为针对企业所面临的问题，解决的方式不止一种，采用哪种方式来解决问题，不同的企业有不同的选择，这受到每个企业所面临的内外部环境、它所能调配的资源、它的发展阶段、历史传承等诸多因素的制约，对这些制约因素的了解，外部咨询公司很难比企业内部人员更全面和深入 正因如此，很多企业在请咨询公司做企业文化时，经常会出现这样的问题：对企业的诊断做得很好，但拿出的企业文化方案却离企业很远，让人觉得“不像”自己的企业。这个问题在国有企业身上更加明显，因为国企经营管理的体制机制与民营企业外资企业大不相同，而咨询公司大多属于民营或外资企业，双方人员本就存在一种分属“体制内外”的隔阂：“体制外”的人要观察和发现“体制内”的问题比较容易，但要找到正确的方式解决这些问题就相对困难。如果由国企内部人员以咨询公司的诊断结果为基础，再综合考虑企业的历史传统和内外环境，设计出的企业文化方案往往更加符合企业实际，也更容易为企业员工所接受和认同。这就为企业文化有效落地建立了前提 上下互动 关于企业文化建设，“老板文化”的观点颇为盛行，这种观点认为企业文化就是企业一把手的文化，企业文化建设就是把企业领导者的思想贯彻到企业的方方面面。这种观点不能说完全错误，因为企业领导者在企业文化建设中确实具有主导作用，其重视和参与程度对企业文化建设的成效起到关键作用；但“老板文化”的观点又是片面的，因为这种企业文化只适应于那些发展历史较短、组织规模较小的私营企业。但凡企业发展到一定的阶段、具备相当的体量和规模时，企业组织就拥有内在的运行逻辑，其运转方式并不完全以个人的意志为转移，在这种情况下，企业领导者个人的思想就无法完全代表企业的文化 而??企无论规模大小，“老板文化”都是不成立的。因为国企的领导者并非企业的所有者，而是有一定任期的“代理人”，其思想行为虽然对企业的发展方向和发展方式起到关键作用，但广大员工才是国企文化的行为主体。一个企业的文化无论是优秀的还是糟糕的，都是通过影响员工来发挥作用的。“老板文化”恰恰忽视了广大员工在企业文化建设中的主体性作用，如果企业领导者的思想和决策脱离了企业的现实，严重违背企业长期发展中形成的优良传统，那势必不能为广大员工所接受，这样的文化也不可能建立起来 因此，企业文化建设要坚持上下结合，既要充分发挥企业领导者在企业文化建设中的主导作用，又要充分调动广大员工参与企业文化建设的积极性、主动性和创造性，使企业领导者与广大员工都参与到企业文化建设