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事业单位编制人员激励机制探究一、引言 随着现代社会知识经济的到来，国与国之间的竞争，企业与企业之间的竞争日益归结到人才的竞争。人力资源逐渐成为现代企业的战略性资源，也是最关键的因素。拥有更多人力资本的企业将成为竞争中的赢家，而激励是人力资源管理的重要内容。一般说来，领导是让别人做自己想做的事情，而激励则是尽量激发别人的潜力，更加高效地完成自己想做的事情，可以说是一种更加深入有效的领导。在现代企业日益发展的今天，组织成为人们群体活动的主要形式，是人的社会性的具体表现。社会的组织程度越高，表明人类的力量越大，因为人类的力量本质上是组织的力量。 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和规划组织成员的行为，有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动[1]。简而言之，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。在企业管理中，激励可以理解为管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织和个人目标得以实现。[2] 二、典型的激励理论 我们研究的激励是在某一个组织中（这里是指事业单位），在一个共同奋斗的群体里。群体一般就包含正式组织和非正式组织，且有三个要素：活动、相互影响、情绪。群体成员相互影响，并共同接受“投入”，提供“产出”。“活动”是成员在工作和生活中的一切行动；“相互影响”是成员在组织中相互发生作用的行为；“情绪”是成员内在的、看不见的心理活动。群体中各成员的活动、相互影响和情绪的综合就构成群体行为。群体成员主要以感情为纽带发生作用，从而形成特定的群体内部关系。为了促进群体建立积极的内部关系，更好地完成其任务，必须研究如何有效地达成这种效果。这样形成了一些典型的激励理论。 2.1内容型激励理论 现有的管理激励理论可分为两类。一种是从人的需要角度出发，试图说明人的工作动机因素的内容型激励理论，主要包括典型的马斯洛的“需要层次理论”、 赫茨伯格的“双因素理论”、阿尔德弗的“ERG理论”、麦克利兰的“成就激励理论”。 首先，马斯洛认为需求要有5个层次：生理、安全、社交、尊重、自我实现。这五个层次像阶梯一样从低到高依次增强，当一个层次需求满足了就会有下一个层次的需求。这一理论就告诉人们针对人的不同需求制定不一样的激励机制就能促进人的工作和办事热情。有时候人的需求是多样的，因此在制定激励时，要尽量追求多元化。 其次，阿尔德弗的“ERG理论” 他认为，人有三种核心的需求：生存需要、联系需要和发展需要，即ERG理论。他认为多种需要可以同时作为激励因素而起作用。应用这一理论，应重视下属较高层次需要的满足，以防“受挫―回归”现象的发生。 第三，麦克利兰的成就激励理论。他认为人的基本需要有：成就需要、权利需要和归属需要。他认为，这三种需要对一个成功的管理者来说缺一不可。其中，成就需要对于一个管理者来说非常重要，通过训练培养较强的成就感，能使管理者倾向于承担个人责任、希望获得工作反馈和喜欢适度冒险或挑战性的工作环境；但一个高成就需要者不一定就是最优秀的管理者，一个优秀的管理者还需要有高权力需要和一定的从属需要。对企业管理者具有有益切实的启示。 2.2过程型激励理论 第二种激励理论是研究人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的过程型激励理论，与内容型激励理论相比，较为全面地阐述和解释了行为是如何被引发、怎样向一定方向发展、并且怎样持续以及怎样终止的全过程；同时探讨了需要是怎样通过相互作用和相互影响以产生某种行为的。弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论是三种较为典型的过程型激励理论。 首先，弗鲁姆的期望理论。期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。 其次，亚当斯的公平理论。公平理论由美国心理学家约翰John Stacey Adams）于1965年提出。他认为：一个人做出业绩并取得了报酬以后，不仅关心报酬的绝对量，而且关心报酬的相对量。他要做一种横向比较，即将自己的“报酬”与自己的“投入”比值与组织内其他人做社会比较，只有相等时，他才认为公平。这里的公平与主观判断、公平标准、绩效评定及评定人有关。 第三，洛克的目标设置理论。1960