人力资源管理实践对组织绩效作用机制框架模型.docVIP

人力资源管理实践对组织绩效作用机制框架模型摘 要:由于人力资源管理实践对组织绩效作用机制的路径复杂性,两者之间仍然处于黑箱状态。本文在对现有研究成果进行分析的基础上,对研究中的技术争议进行厘清,并整合行为理论、资源基础理论和智力资本理论作为理论基础,提出了HRP和FP的作用机制框架模型。重点明确了HRP到FP的过程中,个体能力生成组织能力的三大机制,为以后的实证研究给出了一种尝试的方向。 关键词:人力资源管理实践;组织绩效;作用机制模型 中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1003-5192(2010)01-0035-07 Frame Model for Deliverables from Human ResourcePractices to Firm Performance MU Sheng, LONG Yong (School of Economics and Business Administration, Chongqing University, Chongqing400030, China) Abstract:Because the path from human resource practices to firm performance is complicated, the black box between them has not been unlocked yet. The paper first analyzes some important studies in this field, then makes several choices in skill scope and integrates Behavioral Perspective, Intellectual View, Resource-Based View into a coherent whole as the theoretic guiding, builds a frame model for deliverables from human resource practices to firm performance. This model explains three deliverables that personal competency translates into organizational competency in the process from HRP to FP, points out a direction of the empirical studies in the future. Key words:human resource practices; firm performance; model for deliverables 1 引言 当前,大量的实证研究已经使得人力资源管理实践(Human Resource Practices, HRP)对于组织绩效(Firm Performance,FP)的正向作用得到公认。但由于这种作用机制的路径复杂性,两者之间的黑箱状态一直未能打破。对于“HRP如何对FP形成贡献”这一问题,也一直没有比较统一的说法。由于该问题在人力资源管理研究中的基础性地位,其近年来引起了学术界的广泛关注。 2 研究现状 2.1 理论研究 当前的理论研究大部分是以线性因果关系为假设前提的,即认为在HRP对于FP作用机制的路径上,前一种原因导致了后一种结果的产生。Becker[1]和Dyer[2]分别提出了人力资源管理作用机制模型,选择了微观层面的“员工的技能、态度和行为”作为HRP和FP之间的中介变量。Wright等[3]开始将对人力资源管理作用机制的研究进行了拓展。他们认为,HRP首先影响员工个体的知识、技能和能力,而后影响组织成员关系和行为,最终作用于FP。这一模型将中介变量的选择上拓展到了组织层面,关注了员工个体行为的聚合。王兰云[4]基于权变观提出的模型中,把人力资本(知识、技能)、员工行为看作是人力资源绩效要素,把组织士气、劳动生产率、员工满意率等看作是战略性人力资源绩效,认为两者依次充当了HRP与FP之间的中介变量。 另一些学者不满足于线性因果关系的解释,开始探索HRP对于FP的多路径作用机制。Ferris等[5]提出了包括组织文化、柔性以及组织声誉等因素在内的人力资源管理作用机制模型。在该模型中,HRP对于FP的作用路径除传统的“通过改变雇员态度塑造整体行为方式”外,还有“提高组织柔性”以及“塑造组织社会声望”。Kleiman[6]也以明确的模型说明了HRP的多路径作用形式