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人才储备中彰显激励机制[关键词]人才；储备；激励机制 在知识经济时代，企业的管理中心和模式已发生深刻的变化，逐渐从物质资源的管理转向了对人力资源的管理；企业之间的竞争也越来越激烈，而竞争的核心其实就是人才的竞争。注重人才储备，激励人才，充分调动他们的积极性和创造性，提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业持续发展的最根本手段，更是企业吸引人才、储备人才的需要。 一、人力资源激励制度的内涵与特点 所谓“激励”就是持续激发人的动机的心理过程。激励机制，在企业内部、外部条件之内，通过各种激励措施与规章制度来制定一套理性化的制度，激发员工不断为企业做出贡献。 激励机制具有公平性、针对性、及时性、一致性的特点。公平性是指激励机制的最基本原则是坚持公平公正，企业的上下层，在企业利益面前都应是一视同仁的，公平的给予奖惩，激励机制才有效果。针对性是指不管是物质激励还是精神激励，都要坚持实事求是的原则，针对性的对员工进行奖惩。及时性是指激励要及时，企业要及时对员工鼓励与鞭策。管理者必须及时地对员工的工作成就等进行反馈，进行绩效考核。一致性是指企业的目标是一致的，激励是一种刺激，要明确目标，使员工知道自己该做什么，怎样做，做的意义，为企业的目标而奋斗。 一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。 二、企业要制定合理的激励机制 （一）以人为本，制定长期有效的激励机制 马斯洛理论就曾明确指出，人的需求是由低层次向高层次发展的动态需求。要制定出有效的激励机制，企业就要从人的角度出发，了解并适应人才的心理和实际需要，积极探索灵活科学管理的模式，做好雪中送炭的工作。 企业首先要建立一套透明公开、长期有效的人才聘用机制，让员工在公开平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务，实现企业的可持续发展。 （二）激励机制要有针对性 充分考虑员工个体差异，根据员工的不同类型和特点制定相应的激励机制，才能收到最大的激励效果。例如在年龄方面的差异：一般20~30岁的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重；而31~45岁的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异。若企业能关注员工的个体成长，充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为其提供合适的发展途径，就能使企业发展与员工职业发展得到最佳结合。只有让他们清楚地看到自己在组织中的发展前途，他们才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。 （三）激励机制要有战略性 战略性激励机制就是要在战略指导思想上，企业人力资源管理是“以人为本”的人本管理；在战略目标上，企业人力资源管理是为了“获取竞争优势”的目标管理；在战略范围上，企业人力资源管理是“全员参与”的民主管理；在战略措施上，企业人力资源管理是运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理。 在现代市场经济条件下，企业若想提高全体员工的工作效率，从而强化自己的竞争能力，就必须建立一种真正能够培养他们的献身精神、推动他们努力工作的激励机制或制度体系。这种激励机制或制度体系必须是以“战略性”为导向的，它必须符合企业自身发展阶段和特点，综合考虑企业的发展战略和具体的竞争环境等因素，为企业战略目标的实现提供智力资源和组织能力上的支持。它不仅仅是指某些互不联系的单项措施，而是一系列相互支持的措施和手段构成的有机的整体性制度安排。 三、激励机制在人力资源管理中的应用 （一）激励性的学习型薪酬政策 管理大师彼得“折旧”的时代，不断学习成为企业对人和组织的基本要求，企业要关注知识型个体的发展，公开、公正地将职业教育与企业的人事管理作为一个系统，将员工接受职业教育与其职务、职称升迁联系起来，企业的发展目标设计一个“学习――提升”的闭环结构，让职工根据企业发展不断调整自己的知识结构，不断用新知识武装自己的头脑，以适应企业的发展。即企业员工的每一次提升，都需