博弈论在人力资源管理中的应用_983644.pdfVIP

博弈论在人力资源管理中的应用 口文 ／李欣雨 提要 在全球经济一体化的新形势下， 境”博弈模型。 弈方选择自己的策略时，虽然无法知道另一方 人力资源管理已成为企业取得竞争优势的关 “囚徒困境”博弈基本模型是这样的：警察 的实际选择，但他却不能忽视另一方的选择对 键要素。本文研究博弈论在员工招聘、绩效考 抓住了两个合伙犯罪的罪犯，但却缺乏足够的 自己决策收益的影响，因此他会根据对方两种 评和奖惩激励制定中的应用。在博弈分析的基 证据指证他们所犯下的罪行。如果其中至少有 可能的选择分别考虑自己的最佳策略。因此， 础上，对人力资源管理部门提出相应建议。 一 人供认罪行，就能确认罪名成立。为了得到 两个囚徒不知道对方会做出什么决定，(不坦 所需的口供，警察将这两名罪犯分别关押以防 白，不坦白)不是一个纳什均衡，而 (坦白，坦 关键词：博弈论；人力资源管理；员工招 止他们串供或结成攻守同盟，其决策收益矩阵 白)是一个纳什均衡。该博弈模型中，博弈双方 聘；绩效考核；奖惩激励机制 如图1。(图1) 在决策时都以自己最大利益为目标，结果是无 中图分类号：093 文献标识码：A 法实现最大利益或较大利益，甚至导致对各方 在全球经济一体化的新形势下，人力资源 都不利的结局。可以看出，由于一方的决策结 管理已成为企业取得和维系竞争优势的关键 果将受到另一方选择的影响，所以在 “囚徒困 要素。如何提高人力资源管理水平，是一个关 图1 境”中不存在占优策略均衡。 乎企业战略成败的问题。本文应用博弈论的科 显然，在这个博弈中，(不坦白，不坦白)对 一 、 在员工招聘中的应用 学方法，分析企业人力资源管理中的若干博弈 于两个囚徒可以实现自身利益最大的原则，然 人才的竞争在现代社会已经成为企业的 问题，并提出解决问题的相应对策。 而在这个博弈中，两个博弈方对对方的可能决 核心竞争力，招聘作为人力资源管理的第一 首先介绍一下经典博弈模型—一 囚‘徒困 策完全知晓并各自独立做出策略选择。每个博 步，是企业获取优秀人力资源的主要渠道。招 化的指标。 利润上的短期行为，因为不仅 目前的利润 国企业绩效评价时普遍以财务指标为主 3、业绩评价指标要具有可操作性。可 会影响企业的价值，预期未来的利润对企 要手段，财务指标所具有的种种局限性导 操作性一方面要求评价指标具有可理解 业价值的影响所起的作用更大。因此，要 致业绩评价往往只重视结果而轻视过程， 性，即能被执行者恰当地解释；另一方面 在充分考虑企业战略 目标的基础上，注重 只重视短期而轻视长期，只重视过去财务 要求指标项 目有关数据的收集及指标体 对企业长远发展潜力的评价，侧重衡量企 成果而轻视未来价值创造。长期受到这种 系本身具有可行性，如过于详细则会导致 业的长期利益及未来业绩的驱动因素，并 评价指标指导的企业易产生短视行为，这 繁琐等。可操作性是选择经营者业绩评价 克服企业在追求利润上的短期行为。 对企业长期竞争优势的形成会产生严重 指标时必须考虑的一项因素，离开了可操 2、核心绩效指标的运用。影响企业经 影响，因此企业绩效评价指标体系需要非 作性，再科学、合理、系统、全面的业绩评 营成果的因素很多，如经营决策、市场条 财务指标的配合。 价指标也是枉然。 件、政府监管、自然资源等，但关键指标只 (作者单位：南京财经大学) 三、选择业绩评价方法应注意的问题 衡量经营成果中的可影响部分，即关键业 1、短期利益与长期发展的问题。短期 绩指标的衡量领域主要包括经营决策与 主要参考文献： 利益最大化的目标会导致利润指标过分 执行部分。其中，效益类指标以投资资本 [1】张蕊．企业战略经