对知识型员工聘用管理的博弈分析.pdfVIP

第28卷第1期 湘潭大学学报 (哲学社会科学版) Vo1．28 No．1 2004年1月 Journal of Xiangtan University(Philosophy and Social Sciences) Jan．，2004 对知识型员工聘用管理的博弈分析 陈 搏， 阳大胜 (上海交通大学 研究生院，上海 518045；广州市经济管理干部学院，广东 广州 5~o3oo) 摘 要：组织在聘用知识员工的过程中，应聘人提供的应聘资料有真有假，因此组织为寻找合适的员工要对是否 测试应聘人进行决策，这种情况实际上构成了一种博弈现象。 ’ 关键词：知识型员工；聘用；博弈；收益 中图分类号：F224．32 文献标识码：A 文章编号：1001—5981(2004)O1—0136—04 “以知识和创新为基础的一种新经济正在形 力。这种情况实际上构成了一种博弈现象，我们可 成，这种新经济的核心是知识工作者们”。“在知识 以运用博弈论原理来进行深入的分析。 经济时代，人力资本是第一资本，优秀的员工队伍和 一 、 知识型员工聘用管理博弈模型的构造 良好的企业文化是企业在激烈竞争中取胜的关 博弈方：组织和应聘人； 键。”类似的言论都表达了在新经济时代知识型员 组织的战略空间：两个纯战略(测试、不测试)； 工对企业至关重要这一共识。聘用管理就是指企业 应聘人的战略空间：两个纯战略(合适、不合 如何在众多的应聘者中选择在一定岗位上具有优势 适)； 的知识型员工，以最大限度地提高生产力。根据盖 假设：S代表合适的应聘人被组织招聘后得到 洛普公司(全球知名的民意测验和商业调查、咨询 的总收益(被聘用者给组织创造的价值应大于S)； 公司)的优势理论，通过识别员工的才干并进行因 c。为不合适的应聘人造假的成本； 才施用的工作匹配，能够最大限度地发挥每个人的 C 为组织进行测评的成本； 天生优势，继而增强组织的整体竞争力。优势是在 s 代表不合适的应聘人被组织招聘后得到的总 某一工作岗位上持续的，近乎完美的工作表现；它由 收益(效用)。 目标、技能、知识和才干组成，其核心是才干。因此， 表1 知识型员工聘用博弈模型的战略空间和支付矩阵 花钱培训，不如花钱选拔。可见聘用管理之重要。 应聘人 企业愿意招聘那些具备与组织相适应的知识水 平(隐性知识)、较强的学习能力和创新能力以及 合适 不合适 应有的责任心的员工。只有具备这些条件的员工， 组 测 试 一C2，S —C2，一Cl 才能融人组织的知识创新体系。企业对应聘人做出 织 —S 不测试 0，S ． S 一C 评价(识别才干)的依据是应聘人自己提供的学历 证书和能证明其能力的证明材料，但这些证明材料 可能代表了应聘人的实际能力，也可能是他为迎合 在这个支付矩阵中，我们认为：(1)组织的支付 企业的要求而伪造的证明材料，因此不一定能代表 取决于自己的战略和应聘人选择的战略，应聘人的 应聘人的实际能力。为此组织可能需要对应聘人进 支付也同样；(2)只要组织进行测评(包括笔试、专 行一系列的测评以核