面试和招聘.doc

第1讲 招聘为企业带来竞争优势 【本讲重点】招聘如何为企业带来竞争优势招聘的流程及误区内部招聘与外部招聘 您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？ 一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。 所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。招聘时要注意哪些问题 面试中一定要问的问题就是：你为什么选择我这个公司？这可以搜集一线的资料，可以看到你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是因为你的公司所在的行业好，有就业安全感。还有就是高工资，然后是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内部提升的机会，公正的绩效考核系统及公平的待遇。 另外，在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式，将直接导致人才愿不愿意选择你的公司。【自检】根据你的经验，列举员工在选择工作时所关心的因素。【参考答案】应聘者在选择工作时通常关心的是就业安全感、高工资、股票期权、参与授权、培训和技能开发、发展机会、公平待遇、信息分享、激励机制、岗位轮换、长期策略等。有效的招聘如何给公司带来竞争优势 ?降低成本支出。招对了人可以降低公司成本，进来以后不用对他再进行培训。 ?能吸引到合格人选。如果你的招聘做得非常专业，自然会吸引合格的人选。 ?降低流失率。在招聘过程中实话实说，通过现实的工作预览来降低流失率。 虽然有效的招聘能给公司带来竞争优势，但在帮助公司创建一支文化更加多样的队伍这一点勿被忽略。 【案例】创建文化多样性的队伍是重点，但是很多人经常忽略这一点。品种单一往往是导致公司失败和经营不下去的关键。招聘的流程及误区表1-1 招聘流程表 步骤 名称 内容 步骤1 识别工作空缺 此项工作由部门经理来做 步骤2 确定如何弥补空缺 招人 内部招聘 外部招聘 不招人，内部解决 加班 工作重新设计 防止跳槽 步骤3 辨认目标群体 知道目标群体在什么地方 步骤4 通知目标群体 利用打广告、推荐、找猎头公司等方式告知 步骤5 会见候选人 收到简历后，对候选人进行约见 步骤1：识别工作空缺工作职位是否空缺由部门经理确定。 步骤2：确定如何弥补空缺■招人是最简单的方式，但成本高。 因为，招聘一个员工不只是加一个人，而是增加了一个人力成本。 如果一个新员工的工资是5000元，假设这是一家独资企业，那么他的人力成本至少是5000×（1+34%）＝6700元，这34%是他的福利、保险、公积金等，所以，为了减少成本，一般在能不招人的时候尽量不招聘新人。 不招人也有内部解决办法，比如加班、工作重新设计等。 ■应急职位、核心职位的招聘方法不同。 应急职位就是这个职位是临时应急的，一般是3个月、6个月或更长一些，但一段时间后这个位置就没有了。这样的职位可以用临时工、租用某公司的人或者将工作外包出去,这是很省钱的办法。 核心职位就是永久性的职位。这种职位可以采用内部招聘和外部招聘两种办法。 这里，企业经常存在着两种误区： ①财务职位当成应急职位。专家认为，财务工作是公司的重要职位，掌握内容比较多，因此不要当成应急的职位。 ②核心职位直接使用外部招聘。核心职位空出来时，应该让内部的员工提前三天到一周的时间知道情况，并先让他们来应聘，如果没有合适人选，再到外面招聘。如果直接去外面招人，会让员工误解为上级不重视他，造成员工流失率上升。 步骤3：辨认目标群体比如：招初级的工程师就去大学校园招，招高级的副总裁要用猎头公司。什么样的群体藏在什么地方，应该心里有数。 步骤4：通知目标群体用打广告、猎头公司或推荐等手段通知目标群体。 步骤5：会见候选人收到简历以后，对候选人进行约见。内部招聘和外部招聘内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较：表1-2 内外部招聘渠道及优缺点 渠道 优点 缺点 内部招聘 自荐 推荐等 体现以人为本的原则，激励员工的进取心 容易形成公司内部思维形成单一定式 外部招聘 招聘会 报纸广告 网上招聘 内部员工推荐等 人员品种多样，给公司带来新鲜血液 难以保证员工进入公司后能适应公司文化 【本讲总结】 招聘是人力资源管理工作最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心因素，所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势。从事招聘工作有相对固定的流程，也有一些误区，这就需要在实践中不断摸索和学习。另外，从事人力资源管理工作，还需要对内部、外部招聘的优劣势有一定