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以岗位技术为本位的新员工培训模式研究 　　摘要：以提高“人才当量密度”为核心、“以能力为本位”的教育质量观深化的企业培训模式是现今电网企业人才培养培训所面临的新课题。其培养模式不仅只立足于岗位技能，必须切实转变技能培训理念和方式。采用“集中培训”与“技术岗位挂靠”相结合的培养模式，迅速提升新员工的岗位责任意识与专业技术水平，才能适应电网企业发展需求。 　　关键词：职前培训职后培养一建设三完善 　　1.电网企业新员工技能型人才现状分析 　　目前，电网企业青年企业骨干技术人才质量、数量及人才资源管理机制等与人才建设目标相比差距较大；按照教育培训体系的要求和标准，技术人员与技能人员的岗位要求与分工不同，新员工的培养过程即是从技能型人才向技术型人才转变的过程，过程越短，收益越多。对于新员工的定义为，从入职之日起 5年内的员工均作为新进员工进行专业培养；技能业务掌握度的计算方法为：已经掌握专业岗位技能（可以独立完成相关技能工作任务）的项目数量与专业技能岗位技能项目总数的比值。技术业务掌握度的计算方法和以上相同，但专业技术岗位的要求与技能岗位有所不同；专业技术岗位的岗位要求为；可以完成具体岗位技能工作任务，对专业问题具备一定的前瞻性分析，具备组织、实施大型工作的能力。专业技术岗位人员的数量及人才质量是决定生产工作能否顺利开展、科技项目创新、阶梯性人才培养目标的关键因素所在。新员工培养模式中技能型员工的成长比较迅速，即会干，熟练工。专业技术人才（即知道为什么这样干）比重上升速度相当缓慢，技术性新进员工的培训是电网公司人才梯队建设的关键要素之一。 　　2.电网企业新员工培训模式现状电网企业是比较特殊的企业，由于生产过程危险系数较高，培训人员存在全员性，转变目前针对于电网新员工的培训模式体系出具规模，投资比较大， 　　仍然存在一些显著问题，岗前的“集中培训”环节和职后的“技术岗位挂靠”环节存在严重 　　2.1职前培训---“集中培训”中存在的问题对于新员工的培训采取岗前集中培训模式，按照专业岗位进行划分，主要以技能操作类培训课程为主。对于现代电网运行模式及其企业人才梯队建设结构性缺员现状，技术性人才相当紧缺是企业人力资源不足的外在表现，需要技能型人才迅速成长之后转变角色，成为专业技术管理人员。这类人员培养周期较短，任务较重。在新进员工的集中培训中，对于技术类岗位培训模块缺失，导致新员工进入岗位后的后续培养工作缺乏必要的基础性辅助培训工作，培养难度较大，时间太长。 　　2.2职业后培养---“技术岗位挂靠”培养存在问题 　　技能人员是基层班组的主要构成人员，生产专责是技术型人才的主要组成，负责生产工作的关键环节。采用“管理岗位―班组技能人才”两级教育培训体系，使得技能型人才逐渐具有分析、解决问题的能力；具备组织实施大型生产工作的能力；这样可以有效的缩短技能型人才向技术型人才转变的培养周期，推动人员合理配置、有序流动。 　　3.电网企业新员工培养新模式对于电网公司人才培训现状中存在的问题即入职培训和职后培训内容不连 　　续性，在入职培训过程中应该加强该衔接阶段的培训内容，提高培训实效性，减少新员工的培养周期。提出“一创建，三完善”的培养模式。 　　3.1创建“项目情景”学习环节，模拟工作过程、提高学习的积极性。 　　新进员工学习主动性不高，一方面，工学矛盾突出，很多新员工不了解生产业务流程、对于所培训的技能培训项目不够明确其在实际工作中的作用，培训心态也比较消极。另一方面，新进员工对工作的渴望和急于进入工作状态的矛盾心理状态。因此，在培训过程中应该完全模拟现场工作模式，创建“情景项目”教学过程，可以解决以上存在问题。 　　完整的生产性工作从工作目标制定开始，可以使得新员工更加深入了解对 　　其培训的技能型工作的具体内容，这样一方面可以提高新员工培训的积极性，另一方面可以使得培训教学更加贴近生产现场工作内容，培训过程中可以加强技术管理方面的培训内容，以便于在入职后的员工更加系统的了技术型员工的相关业务，可以更快的加速技能型员工的转型，涉及到技术管理曾面的专业理论在培训过程中可以更加系统的学习，利于新员工的职业进阶，缩短职后培训周期，提高人才培养效率。 　　3.2完善基地建设，搭建生产化平台 　　目前培训硬件设施管理松散，资源不足，设备之间不具备完整的生产间隔。目前某公司变电检修实训基地具有开关柜、GW5＼GW4型隔离开关、GIS高压组合电器所有现场设备，设备群分散建设，培训资源条块分割，分头管理使用，未能有效整合，只有搭建和生产现场一样的情景平台，才能提高培训真实性，提高学员满意度。 　　3.3完善培训课程内容，贴近生产化模式 　　公司新员工的培训模式强化以强化技能项为主，课程设置也围绕专业技能岗位的常规性工作设