员工薪酬制度现状及对策.pdfVIP

随着科技的进步和社会的发展， 25％，福利收入占10％；国家工资在员 与外资企业、民营企业的收入存在很 知识型劳动已成为新时代劳动的主导 工薪酬收入中不足1／3，在整个工资 大的差异，最高的外资企业是高校的 特征，成为经济增长的主要动力，成为 结构中已不占主导地位。在各员工之 3．9倍；据2002年全国部分行业收入 社会财富的主要创造者。知识工作 间，员工的收入结构差异很大，校内岗 情况调查，全国平均工资前15位的行 的劳动价值会越来越得到社会的认 位津贴占总收入比例高的达到70％， 业中，高校位于第10位，国家公务员、 可，知识作为生产要素参与分配的程 低的不到1％；员工福利收入高的达 公共事业单位与其他行业收入水平在 度也会越来越高。对员工的激励不仅 到44％，低的不到2％ ；国家工资在 高校的1．8倍以上，最高的达2．5倍。 仅是工资，为了满足员工的需求，高校 总收入比例高的达到70％，低的不到 第二，员工的工资结构严重失衡， 要实施“全面薪酬战略”，把短期激励 20％。我国现行的员工薪酬制度分配 平均主义严重。现阶段我国员工薪酬 和长期激励有机地结合起来，只有这 模式脱胎于传统计划经济体制，虽几 收入的主要问题是：一是国家工资在 样，才能在人才市场上保持竞争优势， 经改革，但受大环境和指导思想的影 员工薪酬中所占的份额太低，没有发 稳定队伍，吸引社会上的优秀人才，从 响，目前还存在不合理的内容。主要 挥主导作用，这是造成教育行业薪酬 而实现“科教兴国”的战略目标。 表现在： 水平低的主要原因。二是员工自行设 一 员工薪酬制度的现状 第一，员工薪酬水平不具外部竞 置的校内津贴发放的主要依据是 “位 根据有关调查数据显示，目前在 争力，难以吸引高层次人才。目前我国 子”与“帽子”等身份因素，难以体现员 员工的薪酬收入中，国家工资、校内津 员工的薪酬水平与员工的前期投入及 工的水平与业绩，这是导致平均主义 贴、地方性津贴与福利收入各占30％， 个人价值是很不匹配的。根据有关收 的重要因素。三是在员工总收入中，津 其收入结构分别是：国家工资占30％； 入调查的结果显示：高校人均年均收 贴、补贴所占的比例过高，各高校的校 校内岗位津贴占35％；地方性津贴占 入与集体或股份制企业差距不大，但 内津贴一般员工就占了50％以上，有 集团经济研究2007．1 2月中旬刊(总第251期) 的学校甚至高达80％-90％，工资结构 岗位的员工则在承担国家级的科研任 度的激励强度只有与人才市场的“价 的失衡进一步导致了收入分配中的平 务的同时，必须发表一定数量的学术 格”保持相对一致，才能留住人才，才 均主义。 论文。针对现有工资结构的保证比例 能吸引更优秀的员工和拔尖的人才加 第三，员工考核体系不完善，分配 过高、激励比例过低的情况，应对“三 入到员工队伍中来。 要素单一。员工的员工薪酬制度对于 元”结构比例进行优化，降低基本工资 4、改变薪酬增长的唯职务性，提 员工尤其是对学术带头人，虽然当期 比例，提高调整功能，特别是激励功能 高绩效薪酬的比重 工资数额得到提高，但风险补偿和长 的比例，突出薪酬的激励功能，实现薪 以绩效为导向的薪酬制度重在依 期激励不足。现阶段对员工考核存在 酬由保障型向激励型的转变，最大程 据员工的工作绩效确定薪酬水平，实 的主要问题是：一是过分注重数量，盲 度地发挥薪酬的综合效能。 现员工的薪酬特别是青年员工的薪酬 目给老师下达任务；二是指标设计脱 2、打破“平均主义”现象，加大岗 增长不能完全以职务的提升为标准， 离实际，搞拍脑袋工程，急功近利；三 位津贴制度的改革 要充分体现绩效和能力工资，只要他 是考核操作不规范，考核期限与奖惩 岗位津贴制度是一项重大的人事 们的个人能力达到一个等级，就应获 标准不客观，考核主体与考核权限的 分配制度改革，它是以学科建设为龙 得相应的薪酬，淡化员工的职务意识， 分配不合理。由于考