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企业人力资源会计应用探究［摘 要］ 经济发展的竞争实际上是人才的竞争，所以对人力资本这种生产要素的重新确认计量、发展和应用是知识经济时代提出的新要求。针对当前企业人力资源的应用现状和障碍，应加强理论研究和宣传、提供法律支持和制度保证、鼓励企业加大人力资源投资和管理，以积极促进企业人力资源会计的良性发展。 ［关键词］ 人力资源会计；应用现状；障碍； 对策 ［中图分类号］ F230 ［文献标识码］ Ａ ［文章编号］１００３－３８９０（２００7）12－００63-03 人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，对他的价值进行计量和报告，也就是通过单独计量人力资源的各种费用，确定有关人力资源的成本，经资本化形成人力资产；然后按受益期进行摊销，转作生产费用；待人力资产退出企业时，将摊销总额和人力资源的投资总额进行对比，以确定进行人力资产投资所创造的收益或带来的损失。人力资源会计的建立和应用具有重大意义，它既可以为企业的经营管理决策提供有价值的信息，又可以为投资者、债权人提供制定正确的投资和信贷决策所需的会计信息，还可以为政府主管部门和社会公众提供反映企业履行社会责任情况的会计信息，可以体现人力资本的产权，使企业最重要的资本――人力资本参与企业剩余的分享，充分体现人才的重要性和人才培养的必要性。 一、人力资源会计在中国企业的应用现状 人力资源是企业的一项重要的经济资源，卓越的企业家都会注重人力资源投资与管理，并重视投资的效果评价。虽然中国目前还没有企业完全实行人力资源会计，但许多企业已在人力资源会计的某一些方面进行实践，例如联想集团和华为集团都在开始应用人力资源会计，而且许多企业都实行了职工绩效工资的方案。对于这种职工参与分配企业利润的情况，笔者认为是人力资源会计实行的先行方式，之所以仅仅称之为先行方式是因为劳动者享有的权益只是分享利润这一点，对于企业的决策权、控制权和管理权等都无从体现，但无论如何，这表明企业已经开始真正重视职工的“主人翁”地位了。此外中国的一些海外上市公司也开始推行目前西方流行的“股票期权”计划和“员工持股”方案，这实际上也是对劳动者权益的认可，不过其形式仍局限于拿出一部分原属于物质资本家的股权分给员工，而不是直接确认人力资源所有者投入企业的人力资产。另外，人力资源权益会计和价值会计也被中国企业有意识无意识地应用，但还没有像传统会计那样进行会计信息反映。虽然尊重知识、尊重人才的社会环境为中国企业推行人力资源会计奠定了基础，人力资源市场体系的建立为中国企业推行人力资源会计创造了条件，人力资源会计的研究奠定了中国企业推行人力资源会计的理论基础，会计报表的使用等对人力资源信息的需求形成了中国企业推行人力资源会计的动力，会计电算化的发展为中国企业应用人力资源会计提供了手段，但是在中国企业建立人力资源会计还面临着诸多障碍。 二、中国企业人力资源会计应用的障碍分析 （一）企业人力资产确认所面临的观念障碍 在人力资源会计提出把人力资源确认为人力资产时，有的学者认为把人的价值金额化将进一步走到“拜金主义年代”，他们认为对人力资源进行计价，就是对人进行明码标价，这是不符合道德观念的；而另外一些学者却认为人力资源具有极大的不确定性，把人力资源确认为一项资产，将加大资产确认的不确定性，与可靠性原则相违背，在中国物力资产的确认尚有观念障碍，如自然资源的确认问题就有障碍，更何况把“人”作为一项资产予以确认呢？ （二）人力资源所有者权益在实际操作中的障碍 根据人力资源会计的要求，企业员工应享有因其人力资源投入而产生的对企业净资产的所有者权益:参与企业的税后利润分配，享有企业的留存收益。但是，难点在于人力资本金额确定以及税后利润的分配、留存收益的分享上。首先，人力资本金额的确定依赖于人力资源价值的计量方法。从目前的计量方法来看，主要有：经济价值法、商誉评价法、报酬折现法、拍卖价格法以及非货币计量的方法，如评价法、技能一览表法等。这些计量方法均存在缺陷，难以对人力资源的价值予以公平、准确的计量。于是人力资本金额的确定就失去了客观基础，甚至严重偏离其实际价值。其次，难以确定人力资源所有者的税后利润分配率和留存比例。再次，难以确定不同人力资源所有者之间的税后利润分配。因为不同员工的人力资源是不同质不同量的，投入到企业中的人力资源也会出现质与量上的差别，且在不同时期、不同环境、不同管理方式和不同机遇面前，其价值变动没有固定规律可言，所以对企业的贡献大小、为企业带来的经济利益也不相同，不固定。此外，传统的人力资本理论认为，由于财务资本和其所有者的天然可分离性，再加上注册资本制度，使财务资本存在表面上的强抵押功能，而人力资本则与其所有者不可分离，使得人力资本具有可以随时退出企业、逃避风险的假象、这样就致使