地勘单位人力资源管理工作浅析.docVIP

地勘单位人力资源管理工作浅析随着地勘单位企业化进程的加快，市场竞争的逐渐升温，在未来的发展中，地勘单位面临着许多新的挑战和问题。如何在改革中寻求更广阔的生存和发展空间，尽快适应市场要求，已成为摆在我们面前的重要课题。 一、地勘单位人力资源管理的现状 （一）队伍庞大，效率低下 现在各地勘单位存在的共性问题有，人浮于事，生产设备、技术落后。近几年，虽然投入较大，有所改观，但缺乏专业一线人才，效能发挥大打折扣，加上产业链条的严重萎缩，矛盾更为凸显。 （二）人才短缺，断层明显 一方面，高层次、外向型、复合型人才十分短缺；另一方面，低文化、低技能的富余人员大量存在。目前，大部分单位现有专业技术人员中，高级职称仅占专业技术人员总数的40%，中级职称占专业技术人员总数的10%，初级职称及未评职称占到30%。人员知识结构不均，严重地制约了企业向深层次的发展。 （三）管理粗放，体系不全 现阶段，地勘单位人力资源的管理还没有从传统的人事管理过渡到规范的人才资源管理，单位的人事管理中还存在大量与地勘单位管理不相适应的地方。从管理角度上说，现有事业单位的人员管理正处于从身份管理到岗位管理的过渡时期，一定程度上影响了广大职工的积极性，许多待遇原则性规定实施细则尚需完善。一旦转企，相应的弊端将会很快地凸现出来。因此，人力资源管理的当务之急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念、体系、各种制度和规划。 同时，有目的、有针对性地学习和借鉴一些成功企业的管理经验，将对今后的人才资源管理工作大有裨益。 二、地勘单位人力资源管理中存在的问题 （一）在目前的人才资源管理中，没有真正地树立“人本思想”，将人视为一种最重要的资源，只是停留在人事管理的基础上，“重管事，轻管人”，不注重发挥被管对象的主观能动性和劳动潜能，是一种被动的操作型管理 （二）激励机制还不够完善 鼓励员工钻研业务、出成果、岗位成才的机制还没完全形成，干好干坏一个样，出不出成果一个样，严重影响了职工学技术、钻业务的积极性。 （三）人才流失严重，同时又难以引进 由于地质队伍处于一个特殊的转型期，收入水平较低，与社会差距大，加上工作环境比较艰苦，工作条件相对较差，干部任用机制还有待进一步完善等因素的影响，导致人才流失严重，又难以补充后备人才，造成单位发展后劲不足，从而给地勘单位的人才资源管理工作带来了一定的难度。 三、应对策略及建议 （一）树立“人本”思想，重视人才资源管理工作 人是企业的主体，善用人才是人力资源开发与管理的良好基础。要真正地进行企业化管理，必须树立以人为本的经营理念，把员工当做企业的有形资产，高度重视人才资源管理工作，实现人才价值的最大化，充分调动职工的主动性、积极性、创造性，强化其主人翁的责任感和凝聚力。 （二）建立良好的工作氛围，鼓励优秀人才脱颖而出 营造和谐环境，增强企业活力。一个单位的活力，不在于它的组织结构，而在于其价值对全体职工的感染力，在于全体职工对价值观的认同。理论的修养，业务的提升，自然就成了他们内在的追求，各类优秀人才就会脱颖而出，高层次、复合型、外向型人才就会出现柳暗花明又一村的喜人局面。 （三）加强人才资源管理队伍的建设，提高人才资源管理水平 高素质的人力资源管理机构和队伍是做好人力资源管理的基础。但从地勘单位整体来看，管理机构不全或管理缺乏系统性和科学性仍然存在。有的只负责劳资、档案等事务工作，很少涉及人力资源规划、分析、绩效评估和培训，更没有将这些职能与招聘、晋升、福利等有机结合。其管理理念与模式依旧传统，管理者素质难为人力资源管理提供有力的保障，不能很好地通过人与事的管理，充分发挥出人的主观能动性。加之人事部门人员少，工作重，培训时间少，学习基本上是靠本人的自觉自愿及自我领悟，一方面不利于政策的贯彻与把握，另一方面不利于工作效率及管理能力的提高。在以后的工作中，要把管理与技术一起抓，加强对人事管理人员的业务培训及教育，增强人事部门的横向联系及纵向合作，加强与同行业及相关行业之间的交流，以促进全体人事管理人员整体水平的提高。 （四）重视单位内部各个层次后备人才的选拔和培养使用工作，解决人才的断层问题 要结合单位实际情况，根据发展需要，针对管理干部、专业技术人员和技术工人３种不同的层次，分别采取不同的方式进行培养，认真做好后备力量的储备工作。地勘单位条件较差，留住人才是一个比较艰巨的任务。因而，后备人才的培养尤为重要，地勘队伍人才资源管理的重点是自己培养，以培代招，集中力量，加大教育投资，重点培养当前生存和发展中急需的各种人才。不但要重视提高职工学历水平的学历教育，也要重视对全体职工的技能培训。 1