劳资纠纷的成因分析及解决方法初探.docVIP

劳资纠纷的成因分析及解决方法初探随着经济体制改革不断深入，我国建立起了以公有制为主体的多种经济形式，劳动关系的性质也由过去计划经济体制下国家、集体与劳动者的共同利益关系转变为现在市场经济条件下雇主与雇员两个相对独立的利益主体关系。劳资纠纷正是不同劳动关系主体内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳动关系主体双方利益冲突的必然结果。我国劳资纠纷日益增多是一个不可回避的事实。因此，建立有效的劳资纠纷预防和处理机制，及时解决劳资纠纷，维护各方的合法权益，形成和谐、稳定的劳动关系。对于建设和谐文明的社会主义社会，具有重要的现实意义。本文拟通过对我国劳资纠纷的特点及造成企业劳资纠纷的种种原因的分析，总结出解决我国企业劳资纠纷的对策。 一、劳资纠纷的特点 劳资纠纷案件在数量上居高不下，非公有制企业劳资纠纷呈明显上升趋势。纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计，近几年来，劳资纠纷案件以年均23.4％的幅度增长，非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，主要是私营、三资、乡镇企业和个体户老板为牟求高额利润，竭力压低人工成本，甚至故意违反劳动法律法规，如不履行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等，侵害职工合法权益引发劳资纠纷 劳资纠纷形式从单一形式向多样化形式转化。在非公有制企业的劳资争端中，过去主要表现在企业拖欠工资，员工追讨工资这一形式上，而现在的纠纷不仅表现在员工追讨工资，还表现在员工为争取社会保险、劳动保护、休息休假权利等形式上，而且后者纠纷出现的频率越来越高 因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位，劳动关系主体双方对经济利益的重视程度高于对其他权利的重视程度。由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为维护其他权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失；而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉 集体劳动争议上升幅度较大，主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点 弱势一方的劳动者往往不自愿通过正当的法律途径解决纠纷，而是采取集体上访、封堵政府机关、布设巨幅标语等方法进行请愿，有的甚至堵塞交通要道 二、劳资纠纷产生的原因 劳动者的权益受侵害又不能适时、合理解决。在国有企业出现的劳资冲突，主要是由于企业改制、关闭破产和裁员过程中劳动者权益受损所致；在非公企业，主要是劳动条件恶劣和就业条件恶劣，特别是企业拖欠职工工资、劳动超强度等问题引致。目前企业缺乏合理的劳动力价格标准，往往先行确定应得利润，再将剩余毛利分摊到产品中，计算人工成本，据此制定生产定额标准和工人工资，职工只有通过超时加班才能获得多一点的工资，只好“自愿加班”甚至“要求加班”。劳动条件差所导致的职业病也是劳资纠纷的直接原因 企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益。部分非公有制企业的特点“多、小、散、杂”，一些中小企业，特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范。片面追逐利润，不少企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多的创造剩余价值，甚至以减少劳动者正常的社会保障支出、不配备必要的劳动保护设施、恶意拖欠克扣工人工资、任意延长劳动时间等不正当手段节省企业支出、获取丰厚利润 劳动者处于弱势地位，合法权益受侵害得不到及时有效的维护。一是劳资双方的社会地位不同。特别是广大的农民工和外来工，文化层次较低、团结性差，缺乏凝聚力、影响力，属于社会的弱势群体。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业的企业主拥有生产资料所有权和企业经营管理权，企业内部缺乏完善的劳资关系调整机制。大部分非公有制企业实行家族式管理，许多重要岗位由企业主的亲友担任。一般劳动者在企业中处于弱势地位。另外，我国有关法律法规对在非公有制企业中组建工会、调委会等职工团体、维权机构的规定不明确，企业没有工会、调委会组织，一旦发生劳资纠纷，职工在企业中便往往处于孤立无助的境地 劳动关系主体双方法律意识淡薄、守法观念差。一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施；有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳动争议的发生。另一方面，一些劳动者法律意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”；有的外来员工缺乏长期就业的准备，抱着临时就业和流动就业的思想，不愿意与企业签订劳动合同，在其权益受侵犯时，不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益 三、解决劳资纠纷的对策 正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。根据当前劳资纠纷的新变化及其发展趋势，政法机关和劳动监督、维权部门应当在党委、政府的领导下，发挥职能作用，正