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职业倦怠理论和于预方法[摘要]职业倦怠不仅影响工作人员的身心健康、工作态度，而且对于倦怠者与组织内部各种关系、倦怠者所在组织的绩效都有不良影响。文章介绍了职业倦怠研究的理论和模式，分析了职业倦怠产生的原因。探讨了职业倦怠的干预方法 [关键词]职业倦怠；理论；干预方法 [作者简介]王大胜，武汉大学社会学系博士研究生，湖北武汉430072 [中图分类号]C91　[文献标识码]A [文章编号]1672-2728(XX年就开始厌倦工作。在日常生活中，白领们一谈到工作，用得最多的词就是“忙”和“累”，而这里“累”的含义明显包含有身体和心理的双重疲倦。职业倦怠主要表现在以下方面：第一，对工作丧失热情，情绪烦躁，易怒，对周围的人、事物漠不关心；第二，工作态度消极，对服务或接触的对象没有耐心，例如教师对教学感到厌倦，无故体罚学生，或医护人员对工作厌倦而对病人态度恶劣等；第三，对自己工作的意义和价值评价下降，常常迟到早退，甚至开始打算跳槽转行。职业倦怠不仅影响了倦怠者的身心健康、工作态度，而且对于倦怠者与组织内部各种关系、倦怠者所在组织的绩效都有不良影响。对于职业倦怠及其应对方式的研究于倦怠者自身而言有利于倦怠者自我身心调节、实现自我价值；对倦怠者所在的组织而言有利于改善工作氛围、提高工作效率；对整个社会而言，有利于缓和社会矛盾、提高社会成员的生活质量 一、有关职业倦怠的理论研究 自从“职业倦怠”这一概念被提出以后，国内外学者便开始了职业倦怠的理论研究，并提出了一些研究理论和模式，其中影响力较大的有如下几种： 1.社会胜任模式 这一模式由美国学者哈里森(Harrison)1980年提出，哈里森认为职业倦怠并非从事某一特定行业的特定负面反应，而是个体对自身工作能力的一种怀疑，对自身能否胜负工作要求的一种感知性压力。影响工作倦怠严重性程度与三个变量有关：一是工作对象问题的严重程度；二是工作环境与工作准备工作的好坏；三是工作者自身能力大小。如果工作者可以为工作对象提供满意的服务，则产生的职业倦怠会很轻微；相反，工作者无法为工作对象提供满意服务时，工作者则会产生职业倦怠感，进而降低服务质量(Harrison，1980) 2.资源守恒理论 该理论认为，个人都有维护自身资源的倾向，工作时付出的资源要与所获得的回报平衡，如果长期失恒便会产生职业倦怠(Hobfoll，1989)。这些资源包括时间、金钱、社会支持、工作自主性和回报、幸福感、乐观、自尊、心理凝聚等社会、工作和个体条件。当工作要求出现或增加，而资源损失或者资源投入和回报失衡时，个体会感觉资源被威胁或者缺乏，无法良好地适应，导致资源损失，最终耗竭。通俗来讲，人们工作时会有一定的心理预期，希望从工作中获取一定的物质或精神回报，但如果通过工作无法获得这些，或者所得远远小于个人付出，则会产生负面情绪，降低工作积极性，这便是职业倦怠(Hobfull，1989) 3.生态学模式 该模式强调个体与工作环境之间的互动关系。影响职业倦怠的有主体和客体两方面原因：一是主体原因，即工作者自身的综合素质，如工作者能力、工作态度、抗压力能力、XCT作的兴趣等；二是客体原因，即工作环境，包括工作地点的硬件设施及软环境(如工作氛围、企业制度等)。该模式认为，职业倦怠不是由主体或客体单方面的原因造成的，而是取决于二者在互动过程中是否融洽(Carroll，White，1982) 4.匹配模式 大量研究资料表明，许多情景因素会影响个体的工作态度，同时个体自身的生理及心理素质同样对职业倦怠有直接的关系。Maslach和Leither提出了匹配模式。Maslach和Lelther将员工与其环境的互动放在六个领域去研究，这六个领域是工作负荷、控制感、报酬、社区、公平和价值观。这六个方面匹配程度越低，越容易产生职业倦怠感。工作负荷指个体工作量过大，超过个体生理及心理承受能力；控制感指个体希望自己能在工作领域中具有决策权，如果个体经常被排除在决策圈之外，无任何控制能力，则会产生职业倦怠感；报酬指个体工作都希望获取与其工作相符的工作报酬，如果所获报酬过少，则会产生职业倦怠；团队指其工作环境，既包括硬件设施，也包括工作中的人际关系，其中后者占主导因素，研究表明，工作环境较融洽，则不易产生职业倦怠；公平指其工作单位对待员工的一致程度，这表示单位对员工的尊重，如果不公平经常发生，则职业倦怠易出现；最后是价值观，它指单位与个体价值观的一致程度，一致程度高则发生职业倦怠的几率相对较小(Maslach,either，1997) 5.三维模式 三维模式所指的三维是耗竭(exhaustion)、工作怠慢(eynicism)和无效能感(ineffieacy)。耗竭代表个体的压力维