论中国商业银行人力资源开发和管理机制创新.docVIP

论中国商业银行人力资源开发和管理机制创新一、人力资源必将成为中外银行竞争的重要领域 外资银行的大量介入我国金融市场，国有商业银行在业务上面临巨大的冲击与挑战外，在人力资源上将面临更激烈的竞争。外资银行在进入中国金融市场后，实行的是本土化战略，首要任务是网络一批银行人才，包括优秀的中高级管理者、具有特殊专长的业务骨干和具有客户资源的客户经理。外资银行凭借其灵活的激励机制和丰厚的福利待遇，将从国有商业银行挖走本已稀缺的优秀人才，同时带走业务和客户。 外资银行在人才竞争中具有如下优势：一是以人为本的经营理念和先进的经营管理机制，对追求个人发展的优秀人才具有较大的吸引力；二是科学的考评体系和平等竞争的用人原则，以及在这些原则上的员工职业生涯设计等措施，对于培育员工的忠诚度具有良好效果；三是健全的培训体系和良好的培训机制，在人力资本投资上有雄厚的实力；四是优厚的工薪待遇和高度民主的就业保障，是吸引优秀人才的基础。由此可见，国有商业银行在人力资源竞争的重要性和紧迫性上，集中表现在以下方面：第一，在国际间人才争夺加剧的形势下，国有商业银行本已十分缺乏的中高层次管理人才、高新技术人才面临进一步流失，并由个别流失变为批量流失，留住高素质员工已变得越发重要。第二，先进技术特别是网络银行服务的大量引进，以及国有商业银行的冗员沉淀将导致国有商业银行从业人员的大量下岗。第三，紧缺人才的培养在我国中高优秀人才成为稀缺资源的情况下，显得更为迫切和重要。第四，为适应银行业结构性人才调整，国有商业银行人力资源管理体制亟待改革，并将成为银行业改革的重点 二、我国商业银行人力资源开发管理存在的问题 1、人才出现断层 人才断层主要体现在年龄断层和知识断层。由于人员引进机制的局限，全方位人才引进机制没有建立，近年来进入各商业银行的大学生数量不多，而且基本集中在管理行机关，基层经营行人员青黄不接，出现断层现象。同时对员工培训、培养机制不科学，缺乏科学合理、具有长远规划的培训计划，现有员工知识老化现象严重，带来隐性的知识与能力断层 2、人才流动失控 在我国商业银行中，人才只进不出，或只出不进，或不出不进，人事管理行政化，选拔任用透明度差、干部能上不能下等等情况，制约了人才的正常流动，扼杀了良性竞争；同时由于激励机制不完善，高学历、高素质人才流出近年来越来越多，严重破坏了人力资源稳定性，扰乱了工作连续性，人才的无序流动，还引发了客户、市场等的流失，最终将导致国有商业银行在国际竞争中的总体能力下降 3、人才浪费与人才缺乏并存 缺乏对人力资源的分类管理，员工配置上具有明显的传统人事工作的调配特征。一方面，各级行管理机关聚集着大量高学历人才，而基层经营行则人才匮乏，人力资源分布呈现倒金字塔型，与商业银行的金字塔型组织机构正好相反，出现人力资源分布的不科学性。另一方面，在各级行人治思想严重，缺乏优秀人才脱颖而出的机会和环境，人才闲置，压抑、压制人才的现象却屡见不鲜，管理部门只注重人才的开源，不重视人才的节流，出现极大的人才浪费，最终只能导致人才流失，出现人才匮乏 三、我国商业银行人力资源开发管理机制的现状 解决我国商业银行的人力资源问题，是一项复杂艰巨的系统工程，也是一个循序渐进的过程。人力资源开发管理上存在的诸多问题，是因为我国商业银行人力资源开发管理机制不健全不完善，缺乏有效的激励机制和约束机制。具体表现为： 1、缺乏统一的、与商业银行发展战略和发展目标相匹配的人力资源管理体系 目前，我国商业银行人事管理部门只从事传统的人事管理，处于银行管理的二级职能部门，承担招聘、规划、考核、劳资福利、培训等日常事务性工作，加之缺乏专门的人力开发管理人才，无法对人力资源进行科学合理的分析开发及建立相应的人力资源开发管理制度，策略性人力资源管理比例极低 2、人力资源的选拔与配置机制不健全 目前，我国商业银行高级管理人员的配置方式未得到根本改变，主要特征是计划经济下的官本位行政管理模式和论资排辈的晋升机制，任免制或变相的聘任制，约束严重失缺，出现激励空缺状态，导致一级行负责人只对委任的上级负责，而不对银行的发展负责。同时忽略非领导职位，不能因事配人，不能实现能级对应原则，伤害了员工积极性；在人事管理上，一味强调学历、年龄等硬性指标，轻视工作业绩、实际能力，致使部分优秀人才无法脱颖而出 3、缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估手段 我国商业银行普遍缺乏规范化、定量化的员工绩效评估体系，基本上沿用传统的、以经验判断为主的绩效评估手段，导致考核奖惩缺乏针对性和公平性。同时，激励机制中激励方式单一，负激励过多，物资激励多以工资奖金兑现，精神激励多以荣誉称号为主，有效激励不足；分配机制不健全，对经营管理者和员工缺乏有效的