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企业一线个工人离职原因实证探讨摘要：在就业市场开放以后，尤其是后九十年代以来，越来越多农民工以及下岗工人进入城市，变成打工族，成为企业的，一线工人。由于这类人群的不稳定性，如何控制他们的离职，是摆在企业人力资源管理者面前的一道难题。本文从离职人员的年资以及离职的原因方面结合企业的实际数据探讨如何控制一线工人的离职 关键词：离职；离职的管理；离职原因；离职结构；控制离职 中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1003-949X(XX年降低，处于这样的大环境之下，员工离职现象是很普通的状况，因而相应的离职现象会越来越普遍，离职率也是居高不低。离职问题也困扰着各个企业的人力资源管理者 从组织及工作相关因素方而来讲，组织变革，组织特性，组织公正，工作性质，工作态度，职业工种，工作中的人际关系以及培训等因素都会对离职产生影响。其中，组织变革，组织的公正以及工作的人际关系是从组织及工作相关的因素方而比较重要的影响离职的三个因素。组织变革，比如组织合并，组织解散以及组织分割都会对离职产生影响。其数据分析显示，同行业之间的合并可以成功地降低离职率。组织内部的公正性也会离职产生影响。组织的公正程度与离职呈负相关。工作中的人际关系也会离职产生影响，员工对领导者的满意与否直接影响其对整个工作的满意度，也影响了员工的离职倾向和实际离职行为 从个体因素来讲，年龄和任期，性别与种族，婚姻以及其他个人因素都是离职的影响因素。有研究显示，年龄和任期与离职呈负向关，也就是年龄越大，离职率越小；任期越长，离职率越小。有研究发现，已婚人群的离职率要低于未婚人群的离职率。其他一些个人因素，比如结婚，怀孕等等因素都有可能导致离职 二、离职人员的年资分析 从离职的结构也就是就离职人员的年资来说，一般会对几种对象单列进行年资的分析，如实习生、试用期员工、试用期满不足一年员工、处于企业预期年资的员工等。实习生是教育的一种制度，毕业生在未具有正式的就业资格之前和企业建立一种实习的关系。企业一般把实习生列入招募考查的对象，如果实习期间表现无重大问题，企业在招募员工时优先考虑。由于企业对实习生会付出一定的教育培训成本，而企业和实习生的劳动关系还未正式确定，实习生完全可以在实习结束选择新的工作，因而对实习生离职的考查也反映出企业选择实习生有效性，以及在当年毕业生人力市场上企业员工政策和招募政策对毕业生的吸引能力，进而企业在制定招募政策时参考。试用期是国内对劳动合同建立初期对雇员和雇主双方的一种双向保护制度。在试用期内，雇员和雇主可以通过在工作中的具体接触进一步了解对方，如果雇员发现雇主的工作条件和自己预期不符或者与劳动合同承诺不符，可以单方而通知后直接解除劳动合同，而雇主方而也可以通过实际的工作去衡量新雇员是否能够完成工作任务，如果的确无法完成，雇主也可以通知员工后解除劳动合同。因而，在试用期内，劳动合同处于一种不稳定状态之中，试用期间的离职率可以间接判断企业新人安置计划有效与否，其员工政策在当前人力市场是否有竞争力，以及企业招募工作的有效程度，等等。试用期满但是工作未满一年的员工也有着相当特殊性，试用期完成意味着企业和员工的双向考查结束，企业和员工建立起有效的劳动合同，但在工作最初一年，新进员工仍然处于与企业各种管理制度和习惯，以及和相关同事磨合的过程中，这个阶段新进员工对工作处在逐渐担当的过程中。如果员工在这个阶段离职，往往与员工无法实际担当工作，或无法最终适应企业的管理制度习惯有关。企业预期年资员工是企业认可的中坚力量，也是企业期望保有的员工，他们离职主要原因有几种：企业对年资较长员工(往往富有经验)缺乏有效的薪资福利政策，企业缺乏员工长期职业生涯规划，等。这部分人员的离职率提高需要企业对相应政策进行检讨 员工离职是企业需关注的重要问题之一，因为它可带来一系列的连锁反应。但影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以导致员工离职，而更多情形下则是多个因素的复合作用引致员工离职的最终结果。企业和组织只有主动关心员工的所需所想，了解掌握员工的离职原因并积极采取相应措施来改进和提高管理策略和组织战略，努力将员工离职率降低，才是对企业和员工双方都有利的 三、企业的实例分析 从员工离职的结构即员工的年资来说，如表格是企业离职率的年资的分布百分比，可以发现对于年资在1年以上的员工的离职率控制在10％之内，比较有效，而对于试用期之内的员工离职率则是高达60％，可能的原因有几个：招募质量和效率太低、新人职员工培养和安置机制不健全造成新人不满、内部淘汰倾向于新人职员工、企业内部年资长的员工处在特权地位等。对于3-6个月，以及6-12个月的离职率都在15％左右，属于稍微偏高。实际企业由于需要完成紧急的订单，因此在招募员工的时