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企业人力资本投资现状国际比较摘要：本文旨在通过对国内外人力资本投资现状的比较分析，为我国建立和完善人力资本投资机制提供经验、建议 Abstract:The purpose of this paper is to provide the experience and recommendations for the establishment and improvement of our human capital investment, through the comparative analysis of the status of investment in human capital at both home and abroad. 关键词：企业人力资本投资 员工培训 企业发展战略 Key words:Human Capital Investment Staff training Enterprise development strategy 一、美国企业人力资本投资机制特征 （一）社会教育培训机构协助完成 美国的人力资本投资主要有一下几种形式：1、大型企业自办高等教育。2、收办学校。主要目的是让学校直接为公司输送合格工人。3、与学校签订供需契约。主要目的是保障学校毕业生的就业，以促进学生努力学习。4、委托培训。美国企业附近的大学、社区学院、专科学校受企业之委托，为某企业专门开课，教授与该企业生产专业技术相关的课 （二）专业化人才培训制度 美国各大企业会提供针对专业知识技能的培训课程，根据不同的岗位需求、不同的员工素质，结合企业发展战略的要求，由专门的培训机构采取因材施教、灵活多样的方法进行培训。因而培训的针对性和实用性较强，在一定程度上提升了员工的人力资本 （三）培训方式的多样性 美国企业的培训除常见的教学和辅导外，还采用案例研究、角色扮演、研讨会、公文筐测验等途径和方式，并坚持职前培训和任职期间培训相结合的形式。与此同时，许多美国公司都为员工设置了“快车道”的职业发展方案。对于有发展潜力的员工，公司通常在其职业生涯早期就给他们指派各种富有挑战性的工作，如果能够胜任就会迅速被企业晋升 二、日本“通才型”的员工培训制度 （一）企业内教育 企业内教育和终身雇佣是日本企业成功的两大秘密武器。日本的企业内教育一般都有长期的、严密的、具有针对性的培训计划。以在岗培训为主要手段，脱产或脱离岗位的集中培训相辅助。培训内容包括既包括专业技术，又包括公司规章制度、人际沟通等“软技能”。这种特殊培训的目的与企业生产发展紧密联系，有效防止了员工流动 （二）职务轮换制度 日本企业大都有计划地让职工在不同的岗位轮换任职，从而考察其适应性和创新性，还有利于开发职工的多种技能 三、德国国家和企业共同提供培训 （一） “双轨制”职业教育制度 在德国的学徒工培训中，学校负责基础教育，企业则负责学徒工的实际操作技能和知识培训。徒工培训的基础教育为三年，职业学校的课程设置大约60% 是专业课程，40%是一般课程。德国的这种“双轨制”培训体制，有效解决了培训制度与就业制度的衔接问题，使大多数的年轻人在就业前学到一门从业技能和知识，为他们今后就业创造了很好的条件，也极大地降低了德国青年人的失业率，维护了社会秩序 （二）关键能力培训 关键能力是指员工除普通工作能力外的特长技能。德国企业通常利用继续教育和在培训培养员工的关键能力。关键能力的培养既有助于提高员工的业务能力和技术水平，从而促进其绩效的提升，又有利于提高员工的整体素质，进而形成企业自身的核心竞争力，对于企业的生存发展至关重要，因而德国企业对关键能力培训的投入往往较大 三、韩国企业内部办大学 韩国企业的人力资本投资比较注重对优秀人才的培育，它们通过建立企业内部的研修院或利用产业教育机构进行人力资源开发，培育优秀人才 。很多专业性较强的企业会建立自己的人才储备系统，将目标锁定于一些有潜力成为技术人才的员工，专门出资安排培训课程，或从销售额中提取一定的比例，持续进行教育投资。同时，企业普遍支持员工开展海外研修工作，帮助其进行自我开发 四、我国企业人力资本投资现状 （一） 投入不足 有学者利用1978―1996 年教育投资与健康投资的数据作为人力资本总投资，计算出每增加1亿元人力资本投资，可带来次年近6亿元GDP增加额，而每增加1亿元物质资本投资，仅能够带来2亿元GDP中的增加额。我国各级政府现在大约把国民生产的2.5%用于教育投资，30%用于物质投资。各国物力资本投资与人力资本二者投资的比例，中国是12：1，韩国是8：1，美国是3：1。我国对人进行投资的支出，远远低于各国平均数