干部考核须着力解决的几个问题.pdfVIP

实务大观·党政人才 刘 勇 钟重明 性。把能否自觉学习和实践党的创新 际考核中，大多偏重于考察了解干部的 口 部考核，是全面准确地识别干部，做到知人善任，用准用好干理论作为考核干部政治意识强不强的 现实表现和政绩．通过政绩看效能，依 部的关键环节。当前．在干部考核工作 主要内容：把能否正确对待利益关系 据效能定能力。这对于急功近利、投机 中，由于种种现实原因．要真正做到对 调整、自觉拥护支持改革作为考核干 取巧、侥幸成功者固然是一种公断．而 干部客观、公正、民主、全面、准确的评 部大局观念强不强的基本尺度；把道 那些因环境特殊实绩一般、或暂有失误 价。绝非易事。必须加强对干部考核工 德鉴别能力强弱作为考核干部思想道 但确属德才兼备的干部，未免感到心理 作特点和规律的探究．着力解决干部 德品质好不好的起码标准。 失衡以至抱怨。大量事实表明，一个干 考核工作中存在的问题，切实提高干 区分类别考业务 部所创实绩不光有赖于能力因素的作 部考核效能，最终实现选贤任能，保证 针对不同职级、不同岗位干部业务 用．还与群体、环境和其他因素相互联 干部队伍健康发展。 素质的不同要求，有所侧重地设置考 系．如果仅凭在短期内做出了政绩就得 一 、 解决“考卷”不科学的问题。完 核内容。对领导干部．侧重看把关定 出这个干部能力很强、素质很高的结 善考核内容。把握干部考核的全面性 向、谋划决策、组织指挥、选人用人、求 论．往往是片面的。因此，考察干部既 当前．干部考核在“考什么、怎么 实创新等方面的情况；对机关干部，侧 要了解掌握其显能，更要用发展的眼 考”的问题上，容易出现一些偏差。如 重看本职业务、调查研究、协调办事、 光．对干部的潜能做出考察和评价。 把那些具有某些特长的干部长处看得 指导基层等方面的情况；对基层干部， 二、解决“考场”透明度低的问题。 过多．一好百好．就忽略了全面素质的 侧重看统筹工作、联系群众、模范作用 扩大群众参与。增强干部考核的民主性 考核；或者简单地把那些能说会道，会 等方面的情况：对专业技术干部 ，侧重 近年来．考核干部听取群众意见不 “咋呼一阵子”，甚至是热衷于做表面 看专业理论、操作技能、技术革新等方 够、透明度不高的问题也是一个比较突 文章，搞“形象工程”。为个人出名挂号 面的情况．等等。 出的问题。有的单位总是习惯把干部工 的干部当作是能力强、魄力大，而对其 突出重点考实绩 作搞得很神秘，认为考核干部是领导和 真才实学缺乏全面深入的考察；或者 通过看所在地区或单位全面建设 组织部门的事情。宜秘密进行，不宜公 对那些勇于改革创新、锐意进取、大胆 面貌及干部本人所起作用、看完成任 开实施：即便到群众中听取意见，也是 实践的干部，因其一时经验不足而造 务情况、看工作成果．把工作实绩作为 有选择的、非公开的、人为地将干部考 成失误 ．就否定这些干部的一切，等 干部考核的重点突出出来。在细化具 核工作局限在一个很小的圈子里，蒙上 等。导致考核不能准确把握干部的本 体标准时．严格按照政策界限，制定一 一 层神秘的面纱．给群众造成“干部好 质和主流，不能对干部做出全面、客观 些便于操作实施的“硬杠杠”。既注重 坏领导说了算”的错觉。结果由于信息 的评价。要克服这个问题，必须坚持从 干部任现职期间地区或单位全面建设 来源渠道窄、流量小，难免出现识人不 干部岗位任职要求出发，围绕德、能、 成果．又注重干部所负责工作及个人 准、荐人不当的问题，影响干部和群众 勤