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管理参考 CAREER HORIZON 知识型员工流失对策探析 张卓清 知识型员工是指在不同行业、不同经济性质的组织、不同 程度进行归类。然后，还需要对员工进行分类。美国哈佛大学 岗位上工作的，具有学习和应用知识的能力，并通过自身创造 商学院教授凯佩里认为，任何企业的员工都可以分为三类：．企 性劳动，为组织带来利益和知识的资本的增值，为社会做出了 业希望能长期留住的员工，例如高智商的工程技术人员，非常 有益贡献的劳动者。他们在组织中所占的比例较少，但贡献巨 有创造力的产品设计人员等；企业希望能在一段时期内留住的 大，他们是组织知识资源的主要载体，是组织核心的人力资源。 员工，例如具有某种技能、供不应求的员工，新产品开发项目 但由于组织和个人的原因，使得组织的知识型员工流失比例较 小组的成员；企业不必尽力挽留的员工，例如企业很容易招聘、 大，导致组织的人力投资成本增加、组织的核心技术或商业机 不需要多少培训的员工，目前供大干求的员工等。企业应主要 密的泄露、组织的关键岗位空缺等一系列严重后果。因此，组 挽留前两类员工。最后，综合考虑离职原因的合理性、员工类 织应认真分析知识型员工流失的原因，探索出一些防止知识型 别以及企业的实力等因素，制定挽留员工的具体措旅。第六、辞 员工流失的对策，从而保证组织的可持续发展。 职期一忠诚度管理的完善。从员工递交辞职报告到正式离开企 一 、 知识型员工流失的原因探析 业，这段时期企业需要做两件工作：其一是重新招聘合格的员 工以填补空缺职位；其二是进行离职面谈。而后者往往被企业 1．个人因素。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身 所忽视。离职面谈，就是指安排一个中立人与即将离开企业的 知识的获取与提高，他们追求的是终身就业能力，所以有着强 员工进行面对面的沟通。其主要目的是，了解离职员工真正的 烈的更新知识、获得教育和培训机会的愿望，因此他们希望到 离职原因，以及其对企业各方面的意见和看法，从而发现目前 更多更优秀的组织中学习新的知识和技能，通过流动实现他们 在员工忠诚度管理及其他方面存在的缺陷，为今后员工忠诚度 自身价值的增值。这就充分说明知识型员工自身有很高的流动 意愿，又加上有些组织的报酬不够合理，更加剧了知识型员工 管理的完善提供依据。达到上述目的的假设前提是，即将离开 企业的员工会比较客观公正。因此，要想在离职谈话中发现真 的流失。 正的可能还需要作进一步的努力，例如，选择合适的离职沟通 2．组织因素。知识型员工一般更多地是忠诚于他们的专业 员，控制面谈时间，选择合适的地点，设计合理的面谈问卷，注 而不是他们所在的组织，他们不断地追求知识，不懈地探索真 意离职员工在谈话过程中的语气和形体语言等。第七、辞职后 理，以促进自身事业的发展，而组织只是要求他们为组织创造 一 忠诚度的延伸。员工离开企业并不一定意味着对企业的背叛， 更多的新价值，这必然使组织的目标与知识型员工个人的目标 离职后的员工仍然可以成为企业的重要资源，如变成企业的拥 有着一定程度的矛盾。如果组织不能采取有效描旅使二者的目 护者、客户或商业伙伴。因此企业应该把忠诚度管理的范围延 标有机统一，就会导致知识型员工的不满，进而造成他们的流