第3节_人力资源管理的理论基础2.ppt

第3章 人力资源管理的理论基础 本章学习目标 人性假设理论的内容 激励理论的内容 不同的激励理论对人力资源管理的指导意义 3.1人性假设理论 X理论 麦格雷戈将传统的人们对人性的假设称之为 X 理论，并将这一观点的内容归纳为以下几个方面： (1) 大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 (2) 大多数人都没有什么雄心壮志，不喜欢负什么责任，宁可让别人领导。 (3) 大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。 (4) 大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。 (5) 大多数人习惯于保守，反对变革，安于现状。 (6) 大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。 (7) 只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任。 3.1人性假设理论 Y理论 基于 X 理论，麦格雷戈提出了与之完全相反的 Y 理论，这一理论的主要观点是： (1) 一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然，工作可能是一种满足，因而自愿去执行，也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避，到底怎样，要视环境而定。 (2) 外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的惟一方法，它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。 (3) 人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的，如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。 (4) 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责，逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性。 (5) 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。 (6)大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难与问题时，都能发挥较高的想像力、聪明才智和创造性，但是在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。 3.1人性假设理论 超Y理论 约翰· J ·莫尔斯 (John J-Morse) 和杰伊·w ·洛希 (Jay W.ldomeh) 这两位学者提出了著名的“超 Y 理论”，该理论的主要观点是： (1) 人们是抱着各种各样的愿望和需要加人企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。有的人愿意在正规化、有严格规章制度的组织中工作；有的人却需要更多的自治和更多的责任，需要有更多发挥创造性的机会。 (2) 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是不一样的。对上述的第一种人应当以 X 理论为指导来进行管理，而第二种人则应当以 Y 理论为指导来进行管理。 (3) 组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。 (4) 当一个目标达到以后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力。 3.1人性假设理论 人性假设中中西观点对比 3.2激励理论 激励－－激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。 心理学的大量研究表明，人们的行为都是由动机决定和支配的，而动机则是在需要的基础上产生的。当人们产生了某种需要而这种需要又没有得到满足时，就会出现一种紧张和不安的情绪，为了消除这种紧张和不安，人们就会去寻找满足需要的对象，从而产生进行活动的动机。在动机的支配下，人们会进行满足需要的行为，在需要不断得到满足的过程中，动机会逐渐减弱，当人们的需要完全得到满足时，紧张和不安的心理状态就会消除，然后就会产生新的需要，形成新的动机，引发新的行为。 3.2激励理论 3.2激励理论 根据行为的形成过程，美国管理学家A.D.希拉季（A.D.Szilagyi）和M.J. 华尔斯（M.J.Wallace）把激励的过程分为七个阶段。 3.2激励理论 1.需求层次论 美国心理学家马斯洛在1943 年出版的《人类激励的一种理论》一书中首次提出了需求层次理论，1954年在《激励与个性》一书中又对该理论作了进一步的阐述。他将人们的需要划分为五个层次： 生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要. 3.2激励理论 2.ERG理论 这是美国心理学家克雷顿·阿尔德弗（Clayton Alderfer）提出的一种理论，他在大量研究的基础上，对马斯洛的需求层次理论进行了修正，认为人的需要主要有三种：生存需要（existence）、关系需要（relatedness）和成长需要（growth），由于这三个词的第一个英文大写字母分别是E，R，G，因此又被称为ERG理论。 （1