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高职院校图书馆员工绩效评估偏误和对策摘要：高职院校图书馆员工绩效评估偏误主要为由于评估者主观因素造成的主观偏误。对此，借鉴国外图书馆员工绩效评估模式，采取培训培训者、实行360度绩效评估和加强沟通，对于有效规避我国高职院校绩效评估偏误、提高其管理水平具有较强地现实意义 Abstract:College Library staff performance appraisal errors are mainly caused by subjective factors as assessed by subjective bias. In this regard, drawing on foreign library staff performance evaluation model and the training of trainers, the implementation of 360-degree performance assessment and enhance communication, vocational colleges in China for the effective performance evaluation to avoid bias, improve their management level to have a strong practical significance. 关键词：图书馆员工 绩效评估 主观偏误 思路 Key words:Librarians performance evaluation subjective bias ideas 作者简介：方玉娟（1969- ），女，浙江义乌人，义乌工商职业技术学院图书馆工作，研究方向：图书馆管理 一、问题的提出 图书馆在国外运营较为成熟，其管理制度也很完善，国外学者对图书馆员工绩效评估的理论研究也较为深入，可借签的成果较多。比较而言，虽然我国图书馆事业发展历史较长，但由于高职教育起步较晚，导致高职院校图书馆员工绩效评估几乎是借鉴本科院校模式进行。众所周知，传统本科院校图书馆员工绩效评估是在体制内运行的，评估制度与评估技术无法适应现代图书馆高效管理的要求，尤其是传统的本科院校行政化倾向严重，参照传统本科院校管理的高职院校图书馆绩效评估，势必行政化倾向色彩浓重。而行政化倾向直接导致的结果就是，无论高职院校图书馆借用何种先进绩效评估技术，也和传统本科院校图书馆一样，无法避免由于评估者主观因素造成的主观偏误。实质上，正是这种主观偏误的存在，弱化了高职院校图书馆员工工作积极性，最终消弱其管理水平和服务水平 二、图书馆员工绩效评估中的主观偏误 就主观因素而言，造成的图书馆员工绩效评估偏误主要有以下几种： （一）晕轮效应偏误 晕轮效应，又称为光环效应，它通常是指评价者对一个人多种特质的评价往往受其某一特质高分印象而普遍较高。Dion、Berscheid、Walster等（1972）用评定相片的实验证明了晕轮效应的存在。同样道理，在图书馆员工绩效评估中，如果评估者在对被评估者进行绩效评估时，把绩效中的某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，就会产生晕轮效应偏误 （二）近因效应偏误 近因即最后的印象，近因效应指最后的印象对人的认知具有重要的影响。印象形成中的近因效应，最早是由卢钦斯1957在《降低第一印象影响的实验尝试》一文中提出的。在该文中，他指出当关于某人的两种信息断续被人感知时，当与熟人交往时，通常会发生近因效应。在图书馆员工绩效评估时，往往也会出现这样的情况，评估者对被评估者工作绩效进行评估时，往往只注重近期的表现和成绩，并以近期印象来代替被评估者在整个评估期的绩效表现，因而造成近因效应偏误 （三）情感效应偏误 情感是人的心理生活的一个重要方面，它是人对客观事物与人的需要之间关系的反映。一般说来，积极的情感会产生增力作用，消极的情感会产生减力作用。但不管是积极情感或是消极情感，都会对人的整个思想行为产生影响，而且每个人不可避免地会把情感带入他所从事的任何一种活动中，绩效评估也不例外。情感效应偏误正是由于评估者与被评估者之间感情因素的影响而产生的。表现在绩效评估中，评估者常常因为被评估者的价值观、性格、作风与自己相似或其他方面的情感因素，对被评估者做出偏高或偏低的评价 （四）暗示效应偏误 暗示是人们一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。评估者在领导的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成绩效评估的暗示效应偏误 （五）刻板印象偏误 人们的社会认知偏误不仅发生在对