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　　【管理学论文】浅谈绩效管理中存在的问题探析 摘要：绩效管理是人力资源管理活动中的重要组成部分，对企业可持续发展以及人才的竞争具有深远影响。本文以我国的企业为研究对象，本文通过对绩效管理中存在问题的分析，提出了一些方案来改进绩效考核，对企业人力资源管理的学习者开展实践工作有一定的指导意义。 关键字：绩效管理 考核问题 考核方案 引言：当今世界，各企业的竞争越来越体现在经济和人才的竞争，而绩效管理则日益成为促进企业发展和提高企业核心竞争力的关键。绩效管理作为人力资源管理活动以及企业战略中的重要一环，对企业长远发展意义重大，然而，绩效管理中存在的问题层出不穷，企业只有摸清种种问题的根源，设计一套适合本企业的绩效考核体系，稳固企业在员工中的形象，让员工的归属感越强，才能留住人才。 (一) 很多企业都明白绩效管理的重要性，可是在实际工作中却落实不严。究其原因，主要有以下几个方面： 考评者对绩效管理的理解存在误区,企业进行绩效考核无非有两大块目的：第一，通过考核确认员工的绩效达成水平，来决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等等问题。第二，通过考核，然后再运用考核结果，比如说奖惩或者调整待遇、工资等等，来激励员工努力工作。当然，这些目的，会带来一些消极影响，过分的把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，然后，员工会有不同程度的绩效改善，但是，动力是来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕。也就是说，管理者的眼睛只盯住结果，很少关注行为；只盯住过去，很少关注未来。所谓的绩效管理只是绩效考核的翻版，走过场，摆业绩，行为严重短期化。这种做法把绩效管理试图改善管理者与被管理者双方关系初衷演变成管理双方更为敌对的局面。作为管理者，过分依赖考核制度而削弱了他们对改善绩效方面的责任——管理者不是管人，而是服务。正是如此，管理者也会单纯依赖定期的绩效评估而忽略了对工作过程的控制和督导，以及沟通。 （二）考核目标不明确?，缺乏标准，考核角度难以全面化 　　许多企业考核目的不明确，不清楚绩效考核到底有什么作用，只是盲目的跟随其他企业，看其他企业开展绩效考核，他们也跟着进行考核，结果造成“考核处处在，结果不实在”的局面。或者是许多企业考核的标准过于模糊，表现为标准照搬、标准欠缺、难以准确、量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准对考核者进行考核，极易导致不全面或非客观公正的判断。模糊的绩效考核标准很难使被考核者结果感到信服。有的企业缺乏客观公正的绩效评价标准，他们单凭管理者个人主观的眼光判断员工绩效的好坏，其结果必然使员工感到不公正。由于绩效考核目的不明确，使得一些企业在绩效考核过程中形成了两种极端现象。要么是片面的低估绩效考核，认为绩效考核不过是平时做考勤，年终做述职，偶尔听评议，流于形式，由于考核结果缺乏依据，主管难免会有暗箱操作的行为，有的投机分子没有真正努力却也得到高的绩效，这样只会对打击那些真正做事的员工。要么就是企业片面夸大绩效考核，甚至把绩效考核等同当前人力资源领域中的绩效管理。采用模糊糊判断考核不仅起不到考核应起的积极作用，反而会阻碍工作的进步。 （四）考核体系没有一个系统的程序? 考核绩效包括组织绩效、部门绩效、员工绩效三部分。通过提高企业的竞争力，改进组织绩效。组织绩效于部门绩效的组合，部门绩效又与员工的努力息息相关。这三个部分是一个整体，企业必须将这三个部分组成一个完整的绩效考核体系，以此实现组织绩效与员工绩效的结合。而有些企业却仅仅对员工进行考核而不考核部门绩效和组织绩效，这样，以至于部门的绩效难以提高，企业的目标也就难以实现。 （五）考核缺乏高级管理层的支持? 如果缺乏高级管理层的支持，绩效考评计划就不会成功。即使是一个精心策划过的绩效考核计划，如果得不到其管理者的支持与鼓励，考评工作也不会取得理想的效果。为了强调评估的责任重大，高级管理层应该公开宣布。 （六）对工作分析不重视? 只有科学的工作分析才能确保绩效考核的准确性，通过工作分析，界定清楚员工的工作内容，工作权限，工作责任，确定员工在该岗位应实现的目标。如果没有对工作内容做明确的分析，则可能会失去一个准确判断工作完成的依据，岗位目标难以确定，考核难以科学进行。因此，可能会造成推卸责任、互争权益、人浮于事的现象。 （七）没有形成良好的沟通和反馈机制? 沟通贯穿于整个绩效管理。许多企业的绩效考核并无沟通，或者沟通只是管理者向员工通报绩效考核结果，而没有针对结果与员工讨论绩效改进的措施和方案，也没有建立有效地定期沟通机制，在考核周期内更是缺乏管理者对员工工作不足与失误的指导，导致最终的绩效考核结果不理想。考核结果无反馈，表现为考核者不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无法知道考核者对自己哪些方