论地方高校如何服务于人力资源强国战略-人力资源开.docVIP

　　论地方高校如何服务于人力资源强国战略:人力资源开 [论文摘要]建设人力资源强国的战略目标给地方高校带来了新的发展机遇。地方高校应在对人力资源与物质资源的关系、人力资源与人才培养的关系、人力资源显性价值与隐性价值的关系进行理性思考的基础上，加大制度创新的力度，从财政分配机制、人力资源需求预测机制、人力资源职业生涯规划机制以及学校与政府、公共部门、企业、社区建立联合办学机制等方面入手，不断提升地方高校教育质量。 　　[论文关键词]地方高校人力资源开发制度创新 　　 　　高等教育规模的扩大与质量的同步提升，为我国建设人力资源强国提供了保障。到2007年，我国普通高校有1900多所，招生数达到570万人，毛入学率为23％，高等教育在学人数达到2700万人，位居世界第一。我国高等教育在数量上已具备了向高等教育强国迈进的基础，但高等教育的人才培养质量、科技创新水平、服务社会的贡献率等指标，距离高等教育强国的目标还有相当大的距离。 　　我国地方高校占全国高校总数的95％，在区域经济发展中一直扮演着重要角色，已成为区域知识创造、积累与传播的重要基地，科技创新、技术转移和成果转化的重要载体与平台，精神文明和文化建设的主阵地，成为建设区域创新体系的骨干和支撑力量。因此，全面提高地方高校的教育质量，对于实现建设人力资源强国的战略目标具有重大意义。笔者从人力资源开发的视角出发，对地方高校的改革与发展提出针对性建议。 　　 　　一、更新观念 　　 　　关于生命个体的发展过程有这样一句格言：“细节决定成败，态度决定命运。”在组织行为中，组织成员共同的观念就如同态度，是制定制度、指导行为的指针。因此，在人力资源强国战略的实施进程中，如何转变观念是地方高校的领导者们首先应思考的问题，要重新对人力资源与物质资源的关系、人力资源与人才培养的关系、人力资源显性价值与隐性价值的关系进行理性思考。 　　首先，重新认识物质资源与人力资源的关系，解决人与物孰轻孰重的观念问题。从18世纪60年代英国工业革命开始，资本主义社会的经济发展模式得以确立，开启了人类掠夺自然资源的序幕，随之而来的是以个体(人类)为中心的核心价值体系的确立。人类欲望的无限膨胀导致了自然资源的迅速耗竭，当人类意识到掠夺式的资源开发不能够提供新的经济增长点时，转而把目光投向了人类自身。据世界银行测算，在影响经济增长的各种生产要素中，人力资源的贡献率在发达国家为49％，发展中国家为31％。美国经济学家、诺贝尔经济学奖获得者贝克尔指出，在美国经济发展中，人力资源的贡献是物质资源贡献的3至4倍。由于人口众多，在经济发展中我国一直面临着物质资源匮乏的窘境，突破这一瓶颈的关键就是要对传统的重物质轻人力的观念进行反思与批判，重新审视人的力量，在建设人力资源强国理念的指导下，通过卓有成效的人力资源开发，推动经济快速增长。如果说基础教育是人力资源开发的基石，高等教育就是实现人力资源开发的必要途径。高等教育能使潜在的人力资源转化为现实的人力资源，使人的素质活力转化为先进的生产能力，让人们从低效工作状态走向高效状态，由低层次的人力资源变成高层次的人才。其次，深层考量人力资源与人才的关系，即解决什么样的人才更有价值的问题。广义上把只要有工作能力或将拥有工作能力的人都视为人力资源。狭义的人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等因素的总称。传统意义上人才既可以是人的才能的简称，也可以解释为有才能或才学的人。从概念上考察，人力资源与人才是有区别的，人力资源强调人的价值意义，人才强调人的心理特征。从建设创新型国家的视角出发，人才不仅指有才能的人，它已经包括了高素质的劳动者这一层面，把人才的外延扩展了。党的十七大，从国家长远战略的高度提出了建设人力资源强国的教育发展目标，从人才强国战略到人力资源强国战略，实现了我国人力资源开发内涵从部分到全体、从局部到全局、从精英到普通劳动者的飞跃。教育工应在观念上切实认识到，只有实现全体国民人力资源的充分开发，使全民族的素质得到整体提高，才能从根本上实现人力资源强国的战略目标。建设人力资源强国，不是靠几个人，也不是靠一批人，而是靠千千万万的广大普通劳动者整体素质的提高，才有可能成功。高等教育工应认识到，只要开发合理，所有的人力都是有价值的。第三，正确理解人力资源显性价值与隐性价值的关系。人力资源的价值按照人力资本理论，采用成本——收益分析法是可以进行精确计量的。舒尔茨在高等教育投资的决策模型中，分析了上大学的直接成本(必须支付的学费、书本费等)与间接成本(因上大学而不得不放弃的收入)、非货币成本(心理成本)、上大学的收益，同时分析了教育的社会收益(如教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长、教育投资有