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第一章 人力資源管理： 一項策略性功能 學習目標-1 定義人力資源管理。 討論人力資源管理的功能。 簡述人力資源管理部門可提供的協助。 說明人力資源主管與營運部門主管的分別。 認識今天人力資源主管面臨的挑戰。 指出多樣化勞力面對的潛在挑戰與威脅。 學習目標-2 討論人力資源主管未來扮演的角色。 概略解釋人力資源主管如何影響組織績效。 扼要說明傳達人力資源方案時所需的指導原則。 探討臺灣地區人力資源管理的現況與發展。 人力資源管理 為提供及統合組織內人力資源所設計的活動。 人力資源管理是一個新詞彙，以前稱為人事行政或人事管理。 1.1 人力資源功能-1 人力資源管理功能 係指大小組織內提供及統合人力資源的工作與任務。 主要功能 人力資源規劃、招募與甄選。 人力資源發展。 報酬與福利。 安全與健康。 員工與勞工關係。 人力資源研究。 1.1 人力資源功能-2 人才管理 涉及取得與管理組織人力資源的各種人力資源活動。 表1-1 人力資源管理的主要功能-1 表1-1 人力資源管理的主要功能-2 誰來執行人力資源功能？-1 大多數的主管在某一程度上會不定時介入一些人力資源主要事務。 營運部門主管：係指直接介入生產服務部門的管理人士，如工廠生產部經理或銀行貸款部經理。 誰來執行人力資源功能？-2 人力資源通才：係指花時間在處理人力資源問題，但卻不在人力資源特定方面有所專長的人士。 人力資源專才：係指在人力資源管理方面受過一種或多種訓練的人士，如勞工關係專家或資工、薪資專家。 人力資源部門-1 主要工作：支援營運部門主管處理所有有關人力資源的事務。 許多人力資源部門除了扮演傳統的角色，同時也發揮顧問的功能。 人力資源部門-2 其他功能 負責統籌人員的聘用及訓練 保留人事記錄 扮演管理部門、勞工及政府之間的聯繫角色 負責協調員工安全計畫 人力資源部門及營運部門主管之間有密切的協調。 表1-2 人力資源部門所能提供協助的例子 圖1-1 人力資源部門所提供的三種協助 1.2 當今人力資源主管的挑戰 勞力的多樣化 法規的改變 組織結構性的改變 組織內部技術與管理的改變 勞力的多樣化-1 2004年-2014年 新加入的勞力幾乎有一半都是女性。 非西裔男性將構成少於三分之一的新增勞動力。 美國的工作人口平均年齡將提高到41.6歲。 表1-3 2004年與2014年預估民間勞力及2004年愈2014年預估的新進與離職人員-1 表1-3 2004年與2014年預估民間勞力及2004年愈2014年預估的新進與離職人員-2 勞力的多樣化-2 愈來愈多的公司進行全球化發展 公司組織變得要從全球化模式做考量，以不同的眼光來看待不同的人和物，瞭解他們的異同。 多樣化的挑戰與貢獻-1 公司組織必須揚棄傳統上把人事都套用在單一模式上的作法。 產生許多溝通上的問題 組織內派系鬥爭增加，也會使人力資源部門必須花更多的時間去應付特殊利益團體。 多樣化的挑戰與貢獻-2 多樣化的擴張也會帶來新的契機 做出更佳的業務決策 獲得更多不同客戶群的歡迎 法規的改變-1 新的法規 安全及健康 公平就業機會 退休金改革 環境與工作 生活品質 法規的改變-2 新規定不免需要大量的紙上作業，這些都是屬於人力資源主管的重擔。 成千上萬件對人力資源疑義的案件得在法庭解決，而每當一個案件經裁決後，人力資源主管就必須依據並執行這個判決。 組織結構性的改變 縮編：大量裁減主管及其他雇員。 外包：指把一些工作承包給別的專門公司予以處理完成。 精簡：指對一項重大的工作及其所需的人手予以持續不斷的評估調整。 再造：指重新思索公司的根本，以激進的方式重新規劃，由根本改善成本、品質、服務及效率等層面。 組織內部技術與管理的改變-1 現在的電腦資訊系統方便於人員資料的存取。 電腦的虛擬空間及網際網路改變了許多人力資源主管平日的作法。 組織內部技術與管理的改變-2 eHR：可讓員工在線上完成各項人力資源網路管理系統。 eHR的好處 使用便利 即時回覆 增進準確性 可降低成本 組織內部技術與管理的改變-3 電子通勤：於家中工作，透過電子系統和中央辦公室聯繫。 授權：是一種權力分散的形式，它予以部屬某種權限，俾便做某些決斷。 自我管理團隊：團隊成員地位相等，皆須負責特定範圍的工作。 人力資源管理的明天-1 人力資源主管必須多參與組織內的策略制定與決策行動。 下列的建議能幫助人力資源主管更瞭解他們的工作需求： 瞭解公司的策略與業務計畫。 瞭解公司所屬的行業。 支援業務所需。 與線上人員做更多接觸。 能隨時清楚公司組織的脈動。 學習瞭解艱澀的開支與會計數字。 人力資源管理的明天-2 人力資源主管需要： 破除人力資源人員對營運問題與組織所面臨議