人力资本价值及其定价分析.pdfVIP

《财经科学》2007／5总230期 的价值及其回报是一个难题，其中首要的问题是人力资本的定价。 一、人力资本价值的测量指标 勿庸置疑，人力资本在企业的生产经营中发挥着极大的价值，但究竟其价值 如何体现并加以测量，却成为理论和实践中的难题。 戴维和斯各特(1999)提出，从资源观的角度出发，当某种资源能够影响企 业战略，即能改进效率、提高绩效、发现机会、规避风险，则该项资源是有价值 的。相应的，人力资本的价值同样依赖于它对企业竞争优势或核心竞争力做出贡 献的潜力。因此，人力资本的价值可以视为企业从员工技能中得到的战略收益与 企业人力资本投入的比率。L2j 约翰尼等人(1998)将人力资本价值分为相对价值和绝对价值。他们认为人 力资本的绝对价值体现在：具有高水平人力资本的专家能够更好地提供稳定的、 高水平的服务，这样的企业可以保持并吸收更多的顾客，潜在的顾客也会以专家 的人力资本为选择供应商的标准。人力资本的相对价值指资产的专用性所带来的 贡献，资产专用性越高，它对企业的贡献也越大，但这种特定的人力资本在企业 外部的价值受到限制。∞o 皮特和罗曼(1976)围绕着人力资本的价值问题，在企业、军事和政府的47 个组织中进行了117份调查，调查显示：大部分的被调查者认为对人力资源价值 进行评估具有积极作用，将会给企业或其它组织带来新型的管理和评价工具，帮 助管理者对人力资本投入、人事安排、薪酬设计等进行决策。通过此次调查，还 总结出若干衡量人力资本价值的变量，如培训费用、领导能力、工作动机、潜 力、生产率、缺勤率、薪酬、替换费用、常规教育费用、人力资本专用性等。HJ 这些关于人力资本价值的测量指标或变量大体可分为两类：一是成本角度， 二是收益角度。从成本角度出发，符合财务管理中资产确认的原则，但所有的成 本指标都是一种静态指标，只能衡量个人或企业对该项人力资本的投入程度；从 收益的角度出发，更看重人力资本在具体流动过程中的产出，但由于企业经济效 益的产生是一个综合作用的过程，要想准确地界定人力资本的产出贡献是非常困 难的。因此，人力资本价值的评估只能是一个相对的结果，通过定性和定量方法 去接近其真实价值，而不可能完全测量出它的真实贡献。 二、关于人力资本定价方法的理论评述 目前理论界对如何评定人力资本价值进行了大量的理论探索。现有理论的主 要观点如下： (一)应针对不同人力资本的特点，采用不同的方法分别定价 60年代末、70年代初，一批制度主义经济学家对传统的劳动力市场范式提 万方数据 《财经科学》2007／5总230期 I丑bor Ma呔et)。他们认为 出了挑战，创立了分层劳动力市场理论模型(Se舯ented 劳动力市场被分割为几个不同的市场，各个市场有着不同的特点，有着自己分配 劳动和决定工资的特点和方式。L5 J分层劳动力市场最重要的形式是二元劳动力市 Mar． 场理论，该理论将劳动力市场划分为两个不同的部分：头等市场(蹦mary ket)和次等市场(secor·daryMaIket)。两个部分不是按特定的产业或职业定义的， 而是按一组共同的特征定义的。次等劳动力市场往往工资福利低、工作条件差、 劳动力流动率高、晋升机会少、培训机会少，而且往往受到专横任性的监督；与 此相反，头等劳动力市场工资福利待遇高、工作条件好、就业稳定、有很多晋升 机会和培训机会。头等市场以结构性的内部劳动力市场为主体，劳动力的定价和 配置受到一套管理规则和程序调节的行政性单位的控制；次等劳动力市场以开放 的内部劳动力市场为主体，实质上是一个竞争性市场，工资倾向于由劳动供给和 需求决定的均衡水平。 (二)定价方法可分为直接定价和间