劳动者单方提出辞呈后反悔能否得到支持.pdf

｜案例分析 ｜ 劳动者单方提出辞呈后反悔 能否得到支持 ■周广文 案情简介■ 张某于2009年11月20日与北京某销售公司订立无固定期限劳动合同，工作岗位为哈尔滨市分支机构销售 经理,负责该公司在哈尔滨市场运营管理工作。2010年6月1日，该销售公司东北区运营经理到哈尔滨店巡查， 两人在经营策略方面发生分岐。张某于当日给其共同上级亚太区域经理发出一封表达辞职意愿的电子邮件。 亚太区域经理收到邮件后立即责成东北区运营经理与张某谈话，挽留张某继续留在公司工作，最终双方达成 了继续工作的协议。然而张某却在3日后收到了该公司亚太区域人力资源部向其发出的一份同意与其解除劳 动关系的“办理离职手续和工作交接督促函”。张某认为，在法律规定的劳动者单方解除劳动合同提前30日通 知的“预告期”内，其已表达了收回辞职的意愿，且已与东北区运营经理达成了继续工作的协议，亚太区域人 力资源部发出的应他的辞职申请回复的“办理离职手续和工作交接督促函”应无效，该公司与其解除劳动关系 不符合法律规定。 争议焦点■ 本案劳动者单方提出辞职后又撤回辞呈，公司发出的“离职督促函”是否有效？ 案例分析■ 解决此案争议焦点需从两个方面进行分析：其一.张某依据《劳动合同法》第三十七条规定，单方提出解除 酬增长，而这种增长在同一个劳动关系 数额显然已远高于双方原约定工资水 定、劳动者的履行义务情况等，从而确 中往往是持续性的。书面变更劳动合同 平。若以第一种观点论之，则多出部分有 定劳动者应获得工资的具体数额。如果 因其程序繁琐，通常不能同步这种增长 两种可能，一是赠予，二是不当得利，这 用人单位可以提供有效的薪酬制度和劳 变化，故往往是滞后的。而且，基于用人 种结论显然是荒谬的。 动者履约事实以证明其发放数额的合法 单位和劳动者缔约地位的不对称性，及 实际发放的工资情况应该予以承 性，则应采信用人单位的观点；如果不 时变更合同以确定工资增长近乎苛求。 认。接下来的问题是如何确定刘某对超 能举证，则应承担举证不能的责任。对 倘若以原合同约定为依据来确定劳动者 出实际发放部分的请求，该请求内容既 于超出约定和实际履行部分，用人单位 的工资水平，无异于刻舟求剑，除非劳动 未实际履行，更是超出了合同约定。这正 予以否认的，则应当由劳动者就自己的 者的工资增长是反向的。 是第二、三种观点的分歧所在，即如何 主张承担举证责任。 由此，笔者认为，对于劳动合同的 分配举证责任。 本案最终仲裁委员会组织调解， 履行，特别是劳动报酬条款的变更，应 笔者认为，应该综合第二种和第三 双方达成协议，由被申请人支付申请人 遵循实际履行的原则，尊重双方当事人 种观点。实际履行情况已对原合同的劳 45000元。 的真实意思表示。这种意思表示的体现 动报酬条款构成事实变更，基于用人单 作者单位 就是实际履行中的工资情况。 位的管理地位，其有责任对劳动报酬的 浙江省金华市劳动和社会保障局 具体到本案，刘某实际领取的工资 计发依据进行举证，包括薪酬制度或约 54 CHINALABOR ｜案例分析 ｜ 劳动合同的行为的性质如何认定？ 意思表示而使法律关系发生、内容变更 于外资企业普遍管理模式决定了大多数 其二，东北区运营经理在亚太区域 或消灭的权利。形成权按照其行使涉及 外资企业授权下设各区域负责一定权限 经理委托下，在该公司亚太区域人力资 到的法律关系所产生的效力不同，可以 的人事管理工作。因此，张某向亚太区 源部尚未做出同意解除与张某的劳动关 区分为设立性形成权、变更性形成权和 域经理发送电子邮件，可以理解为向用 系与张某达成的协议效力如何确认？以 消灭性形成权。解除权属于消灭性形成 人单位尽了《劳动合同法》第三十七条 下逐一进行分析。 权，即因形成权的行使而使既有法律关 规定的通知义务，亚太区域经理责成东 第一，张某依据《劳动合同法》第 系消灭。同