人才派遣的未来政策走向分析.pdfVIP

～一前沿论丛 衡。这个时候，做 “警察”是容易的，因为规则上早有规定， 人才派遣的 强力执行就好了。但这种方式对 目前的企业是否适合，具体 到具体的每一件事和每一个员工，该如何保证规则与效果的 未来政策走向分析 结合，毕竟你想要的不是规则本身，而是让规则为公司的利 益服务。 因此 ，管理者永远需要把握的一条中间线是 ：制度 出发 胡叶 卫生部人才交流服务中心 是及格线，激励人心是增值线。当有人破坏规则的时候，捍卫 制度是必须的，这也是企业的生存之本 ，然而，如何既保护规 摘要 ：目前，我国的人才派遣法律法规仍然不够健全，相 则，又拿到最终想要的结果，这个时候需要加入激励的力量， 关的配套措施也不够完善。本文通过制定完善的人才派遣法 同理心、改进措施、帮助提高，这些都是典型的 “教练”管理 律法规、加强人才派遣监督管理力度、制定人才派遣从业人员 者的做法，也是目前很多管理者正在做的管理转型。 资格认证制度这三个方面进行分析，对我国的人才派遣政策走 教练式领导力 “五要五会”方法论，即：要会提问题，要会 向进行研究探讨，希望为人才派遣行业构建一个健全和完善的 做激发，要会做辅导，要会做反馈，要会做改进。这也是领导 法律法规提 出建设性意见。 者从 “监管者”进化到 “教练”的必备技能转型。 关键词：人才派遣 劳动立法 劳动监管 4．利益共享 提到执行力，恐怕没有企业会陌生。从这些年的管理实 自二十世纪九十年代 ，人才派遣作为一种新型的劳动就 践看，若要问如何提高执行力的时候，有些企业除了承担责任 业形式，是市场经济条件下市场主体 自发选择的结果，适应了 或者信守承诺之类的理念 口号，真正落地为可操作的行为措 我国市场经济建设和企业生产经营变化的需要，因而在我国 施的极少。 大规模的发展起来，对于扩大劳动者的就业范围、提高就业 这也是最近五年以来，被管理企业界误读最多、解读最多 机会、实现灵活就业等方面，人才派遣发挥着不可替代的重 的一个词。一旦企业业绩不佳，很多老板和管理者考虑的第一 要作用。 问题是员工执行力不强，但半年之前万科总裁郁亮在接受媒 根据全国总工会的 ((国内劳务派遣调研报告》显示：全国 体采访时说：大多数企业把业绩归结于员工执行力不强，除了 人才派遣 已经达到6000多万人，约占城镇就业人员的2O％，并 客观上确实存在这类问题以外，很多一部分原因在于，管理者 且人才派遣劳动者群体仍在不断扩大。2008年1月1日颁布的 企图将责任推给员工，让员工承担业绩不佳的责任。说 白了， 劳动合同法》，其中有专门章节对人才派遣进行了必要的法 执行力不强的背后，一定要追究领导力问题，否则执行力就成 律规范。但遗憾的是，(劳《动合同法 实施后，并没有对人才派 了高压下的个人服从。 遣起到很好的规范作用。人才派遣这种用工形式仍然被越来 所以，再次回到管理的角度，我们已经认同了 “责任是一 越多的企业滥用，成为其降低用工成本和规避用工风险的 “避 切管理的起点”这一事实，但这不并代表，一定要通过大棒的