基业昶青企业薪酬体系设计之六：如何进行非物质薪酬设计.pdfVIP

基业昶青管理评论——薪酬绩效专题研究 基业昶青企业薪酬体系设计之六：如何进行非物质薪 酬设计 导语：全面薪酬理论提出以来，因其适应现代组织需要、解决传统薪酬深层问题， 而得到理论界和企业界的广泛认同，非物质薪酬成为现代企业管理的重要工具。 本文将围绕到底什么是非物质薪酬？为何企业要构建非物质薪酬体系？常见问 题是什么？如何构建企业的非物质薪酬体系等进行探讨，以期为企业非物质薪酬 设计提供借鉴。 非物质薪酬设计成为全面薪酬的重要组成部分 非物质薪酬主要指来自工作本身、工作环境、身份标志、组织特征几个方面 带来的心理效应。 类型 项目 工作本身 工作的乐趣、工作的挑战性、工作的成就感、工作的责任等 友好和睦的同事关系、领导者的品格与工作风格、舒适的工作环 工作环境 境条件等 身份标志 担任了令人尊敬的职位等 组织在业界的声望、组织在业界的品牌与名气、组织在行业的领 组织特征 先地位、组织高速成长带来的机会与前景等 非物质薪酬，既融入时代特点、满足薪酬管理需要，又符合我国传统文化和 当前社会环境，受到越来越多的重视： 一、非物质薪酬融入时代特点 全面薪酬是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自80 年代中 期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗 位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，同时日益注重非货币报酬 在员工薪酬构成中的重要角色。 基业昶青管理评论——薪酬绩效专题研究 世界范围内，特别是我国，根据马斯洛需求理论，员工在基本需求满足后，对 尊重、自我成就等内在需求日益看重； 随着人力成本向人力资本转变、人力资本凸显，企业方更加关注人力资本 的投入回报率，而“成就、认可、工作自身、责任感和发展等”激励因素因能 够有效调动员工积极性、带来高绩效和高产出，也吸引更多企业去建立本企业 的非物质薪酬体系。 二、满足企业薪酬管理需要 “激励手段单一，忽视非经济性报酬”是我国当前薪酬管理的突出问题。 改革开放以来，由于长期的物质贫乏，社会过多重视金钱的作用，而忽视员工成 长、环境建设等非物质激励，导致人才流失；过于注重货币激励，也易导致员工 唯利是图、人际关系冷漠，企业文化堕落，货币激励边际效果递减。 可喜的是，“从经济薪酬为主转向全面薪酬回报” 已大势所趋，随着薪酬的提高，我国企业正树立全面 薪酬理念，特别是领先企业，比如海尔集团，从“重赏 之下必有勇夫”到“士为知己者死”，走出传统薪酬激 励“单行线”，将物质激励和非物质激励相结合的“组 合拳”，物质激励和精神激励并重，对员工进行全方位 的激励，以应对人才全球化竞争的挑战。 整体态势来看，随着经济进入新常态，增速放缓、成本压力加大、商业环境 更复杂多变，企业的盈利能力和支付能力受到更大挑战，众多企业无力通过涨工 资来满足员工工资增长的需求。此类企业需要通过非物质激励建设，来平抑物质 基业昶青管理评论——薪酬绩效专题研究 激励的不足，以提升员工满意度进而达成工作目标。 调查也显示，“职业发展”、“薪酬”、“组织环境”是当前影响员工去留的首 要因素，其中“职业发展”、“组织环境”就是非物质薪酬的一部分，可见其重要 作用。 三、符合我国传统文化 我国传统文化注重“安心”、“驭人”之术。管子在《心术篇》中提到，“治也 者治心、安也者安心”，吴起、刘邦、曹操、刘备、 司马懿、张良等英雄人物无不是知人、用人的高手， 比如刘邦擅长用感情笼络人，张良好用名分与利益来 安抚与拉拢人，其故事更是在民间深入人心。 “君臣以义合。君待臣如手足，则臣待君如腹 心”、“请将不如激将”、“晓之以情、动之以理”，无 不体现我国传统对人性的准确把握。所谓“待遇留人、 感情留人、事业留人”、“给机会、给舞台”等，更成 为众多企业的引人留人的重要政策。 可以说非物质薪酬既满足了高科技企业激发员工、提高绩效的需求，又有效 缓解传统企业有心激励无力付钱的窘境，具有广泛的现实价值。企业必须实现物 质激励与非物质激励的均衡，实现以物质激励为基础、非物质激励为主体的激励 组合模式。 我国企业非物质薪酬存在认知、设计和运行机制三大问题 我国大多数企业都有较完善的薪酬激励机制，但却疏于精神、感情层面建立 完善的激励机制。现代企业中