我国企业建立及应用胜任力模型中问题及对策分析.doc

我国企业建立及应用胜任力模型中问题及对策分析20世纪70年代初,美国著名心理学家McClelland在其有标志意义的文章《Attesting for competence rather than for intelli?鄄gence》中提出胜任力概念。随即，胜任力的理论研究和应用在西方发达资本主义国家风靡一时，成为一个前沿的管理理念,许多世界知名企业建立了自己的胜任特征体系。我国管理界于90年代开始以企业中高层管理者为对象的研究和应用，现阶段，管理和工商业界已经充分认识到对胜任力的研究是建立选拔和培养优秀管理者的科学体系的基础，可以为管理者的鉴别、培训和评价提供具体的建议和指导。胜任力模型成为我国管理界和学术界研究的热点领域，许多以胜任特征建模服务为主要业务的咨询公司创建和构造了各种胜任特征模型数据和通用胜任特征字典，在沿海经济发达城市，以建立胜任模型和开展相关培训为业务的管理咨询公司如雨后春笋般成立起来。研究胜任力模型在我国企业建立和应用中存在的问题，并提出有针对性的对策，对促进企业人力资源管理，提升企业竞争力有重要意义。 一、我国企业建立和应用胜任力模型存在的主要问题分析 （一）建立胜任力模型的方法难以掌握 采用何种方法构建胜任力模型以保证模型的科学性和有效性是一个非常重要的问题。学者们提出了许多的构建方法，比如焦点访谈法、团体多层次水平考察法、专家调查、专家会议法等。但是学者们一致认为行为事件访谈法在胜任力要素的揭示上最为有效。Mcclelland和BoyatZis开发了一个以行为事件访谈法为基础的胜任力模型的开发程序：①界定在所研究的岗位上的优秀业绩者和普通业绩者；②使用行为事件访谈法对两组样本进行访谈；③定义能够对优秀业绩者和普通业绩者进行区分的胜任力；④寻找并发展测量这些胜任力的方法；重新选择两组样本对这些胜任力进行检验，以保证测验成功。这一方法的要点是:研究对象集中在出色的业绩者，主要应用行为事件访谈法、访谈资料的主题分析法，将分析结果提炼为用行为性的专门术语描述的一系列胜任力。 这一方法看起来有严格的操作流程和质控标准，但在实际运用中却存在许多困难。 1．岗位优秀与普通业绩者的区分问题。目前普遍采取绩效标准，但在实际工作中，影响职员绩效的因素是很多的，除了能力，性格、态度、价值观以及工作方法、技巧知识外，行业社会环境、企业文化、社会潜规则、上下级关系等都会对员工的绩效产生影响。在管理实践中，一位优秀的管理者带领一群乌合之众经常会失败而业绩很差，而一位昏庸的管理者带领一群优秀的下属往往能获得较好的业绩。因此采用业绩作为区分优秀与普通者的惟一标准并不能真正区分员工的胜任特征。 2．行为评价中心技术的问题。行为评价中心技术广泛应用于建立胜任模型的研究和实践。自从胜任素质模型技术产生以来，确定职位所需要的胜任素质的方法，一直以行为事件法为主，而获取行为事件的方法又以行为事件访谈法为主。所谓行为事件访谈法虽然有一套成型的操作流程，但操作上仍比较复杂，并且经常要依靠主观判断，故其质量仍然在很大程度上依赖于操作者的经验和阅历。由于这样的困难，即使是在国外，大多数企业也主要依靠外部咨询公司来进行胜任素质模型的开发，而在国内至今还没有一本完全本土化的胜任素质模型开发指导书籍。此外，建立胜任素质模型常用的焦点团体方法也同样存在这个问题。 3．胜任能力测量所存在的问题。胜任力的测量难度非常大，对胜任能力的测量既包括能力测量，又包括态度测量，此外还有价值观，动机等深层心理的测量。这些测量即使是发达国家也没有非常有效度的工具。目前，国内的学者和管理咨询公司有的采用心理测验问卷，如16PF，MBTI等，有的改编国外常用量表以应用到不同行业，还有的自编量表。这些做法无一例外都会考虑到测验工具本身所存在的问题。测验问卷涉及到信度、效度、常模的有效性，文化的差异性以及施测者等多种难以有效解决的问题。 4．对胜任特征的检验问题。进行实证研究时，在胜任力模型的检验方法上有待于进一步拓展。通常的检验方法主要是对模型内部结构进行检验，大都采用探索性因素分析或验证性因素分析的方法。但是增加外部变量，研究胜任力模型与这些外部变量的关系，从而检验胜任力模型本身的结构将是模型检验的一种趋势，在检验方法上还应该做进一步的理论探索。比如进行法则有效性检验就是一种很有效的检验方法，但是目前很少有学者使用这种方法，在企业中建立胜任模型就更加少用了。在企业对胜任模型进行检验，由于各企业，行业差异巨大，进行验证性因素分析很少有同质的检验对象。 （二）胜任力模型应用存在误区 胜任力模型在人力资源管理的各个领域有广泛的应用前景。胜任模型在人力资源管理活动中起着基础性、决定性的作用。它分别为企业的工作分析、人员招