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国有企业人力资源管理评估探究摘 要 人力资源管理评估是对人力资源管理总体活动的成本-效益的测量，并与组织过去绩效、类似组织的绩效、组织目标进行比较的过程。本文采取定性与定量相结合的方式，通过设计指标集，采用德尔菲法对国有企业人力资源管理评估进行了研究，为企业改进人力资源管理提供了一个方法。 关键词 国有企业；人力资源管理；评估 国有企业从传统人事管理向现代人力资源管理转变过程中，为适应国际化、市场化激烈竞争的需要，人力资源管理的方法、手段、工具亟需改进，如何对人力资源管理的效果进行评估是企业面临的重要课题之一。现有的人力资源利润中心、人力资源指数问卷调查等人力资源管理评估方法均需企业拥有完善的信息系统和长期历史数据为基础，而大多数企业的基础数据相对分散，且大部分指标无法量化。笔者结合在国有企业工作的一些体会，采取定性与定量相结合的方式，通过设计指标集，采用德尔菲法对国有企业人力资源管理工作进行评估，比较并得出企业人力资源管理与目标指标的偏差，从而为企业改进人力资源管理提供了一个方法。 一、人力资源管理评估问题的提出 一段时期以来，国有企业纷纷将人事劳资部门更名为人力资源部，由于国有企业受传统计划经济影响较深，没有真正形成职工能进能出、工资能升能降、干部能上能下的用工机制。国有企业在进人时有充分的用工自主权，但大量非在岗人员由于职工观念等原因不能通过正常渠道向社会分流。国有企业在历次工资调整时存在的“大锅饭”倾向，导致中高级人才收入普遍低于市场同类人员水平，部分普通员工收入却高于市场同类人员收入水平的薪酬“倒挂”现象，绩效考核结果没有真正成为员工收入分配的依据。国有企业人才队伍选拔范围较窄、流动性不够、结构不够优化，业绩考核缺乏科学性，员工岗位管理呈现“上山容易下山难”。由于现代人力资源管理没有明确具体的工作标准，同时因为缺乏合适的企业人力资源管理状况的定量评估工具，企业较难客观评价本单位人力资源管理存在的主要问题，改进措施不够明确具体，现代人力资源管理推进速度与实际效果不尽人意，与实际需求相比较尚有较大差距，在一定程度上影响了员工的工作积极性，影响了企业组织的整体绩效。 为适应现代人力资源管理工作的需要，加快国有企业从传统人事管理向现代人力资源管理转变的步伐，查找企业人力资源管理存在的主要问题，制订针对性较强、具有较好操作性的改进措施，本文对国有企业人力资源管理工作所涵盖的主要内容、关键节点及具体要求进行了研究，通过设置指标集对企业人力资源管理进行综合评估。 二、建立人力资源管理评估模型 人力资源管理评估模型由两部分组成：①制订人力资源管理评估标准，包括一级指标集、二级指标集，二级指标影响因素集等；②建立人力资源管理评估模型，包括二级指标权重设计、计算公式确定等。 1．确定评估的一级指标、二级指标、影响因素和审查资料，制订人力资源管理评估标准 一级指标是对人力资源管理工作涵盖范围进行划分，可根据企业战略目标选择较为侧重的方面，对与企业战略目标关联度大的配以较大的权重，对关联度较小的权重可配小一些。二级指标应充分反映人力资源管理工作的主要内容，也要多考虑容易量化或定性评估的方面，二级指标数量可根据企业工作主要目标和实际情况确定，如基础工作较好的企业二级指标数量可多一些，快速发展型的单位可多一些中长期指标。影响因素应充分反映该二级指标可能出现的各种情况，且应简明扼要，能定量的尽可能采用定量标准，不能定量尽可能使用文字进行描述，以便于评估实施。审查资料是单位在评估时应提供的规章制度、基础台账等，要与评价影响因素结合紧密，做到能为评委提供真实、易于判断识别的基础资料，从而有利于全面、公正评估人力资源管理对组织绩效的贡献和人力资源管理职能具体落实情况。 2．根据指标集和权重集建立人力资源管理评估模型 根据人力资源管理职能覆盖范围，将人力资源管理职能划分为人力资源计划、制度建设、基础管理、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、招聘与配置、工作分析和福利管理等十项一级指标，每项一级指标依据主要工作内容划分若干二级指标 (membra)，并对每项二级指标结合企业的管理目标确定权重Wi（weight）。组织若干名评估专家对每项二级指标进行评估，根据专家对人力资源管理业务的熟悉程度合理确定每位评估专家的评估系数Cj (coeffiCjent)。每位评估专家根据对单位该二级指标的实际完成情况确定评估值Aij,各位评估专家的评估系数Cj乘以评估值Aij累加后得出该二级指标的加权平均分Ki, 加权平均分Ki乘以二级指标权重Wi为该二级指标评估分Mi（assessment of membra），各二级指标评估分累加后即为人力资源管理评估分T（assessment oftotal）。