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基层央企科技人才成长问题简论科技进步和创新是经济发展的决定性因素，是国家竞争力的核心。我国要在未来经济社会发展中抓住机遇，实现跨越式前进，必须贯彻落实科学发展观和正确人才观，树立人才是第一资源的观念，充分发挥科技人才在推动科技进步和创新中的巨大作用。中央企业作为我国科技进步和创新的主力军、主战场，近几年通过大力实施人才强企战略，优化提升人才队伍结构，培养并集聚了大量的科技人才资源。但是中央企业基层的二、三级单位，科研人员成长却不同程度存在着成才率偏低、成长速度较慢等不良趋势，影响了中央企业科技创新的效果和步伐。笔者长期从事基层央企人力资源管理工作，现从基层实践角度简要分析科技人才在基层央企成长中的问题及应对策略。 一、影响基层央企科技人才成长的原因分析 1.“官本位”思想误导科技人才成长 “官本位”思想是中国历史上具有根深蒂固影响的一种不符时代的落后文化产物。“官本位”思想使科技工作带上了行政化的色彩，并不可避免地影响到了科技人才在专业方面的发展。有专家认为，“技而优则仕”的做法使中国没有科学大师，过早给科技人才委以“官职”制约了科学大师的诞生。在科技界形成惯例的“封官”做法，使很多具有世界级科学大师潜质的年轻人都过早被埋没了。现在基层央企部分科技人才不愿在一线科研攻关，总想着去当什么“长”，或愿意到管理部门去。长此以往，势必会影响一线专业技术骨干队伍的稳定。如何破除根深蒂固的“官本位”思想，让科技人才找到一个符合自身实际的职业发展方向，是基层央企必须面对的一个难题。 2.激励制度不完善制约科技人才成长 基层央企的职位体系及薪酬制度在一定程度上制约了科技人才的发展和晋升。部分企业的薪酬制度是按职位高低划分薪酬标准，各专业序列的职工只有通过职位的晋升才能获得薪酬的晋升。这也造成了部分科技人员心目中觉得只有通过职位晋升，才能提高薪酬福利水平，才能彰显职业发展的成功。在这样的制度和环境下，企业为留住人才，满足职工的职业发展需求，只能把部分优秀科技人才提拔到中高级职位。同时，由于中高级职位职数有限，只有少数科技人才经培养后才能晋升到中高级职位，如同“千军万马争过独木桥，落桥者甚众”，这样的局面也在一定程度上挫伤了科技人才职业发展的积极性和主动性。 3.“重使用、轻培养”观念延缓科技人才成长 “重使用、轻培养”的人才观念依然存在，可持续性培养机制不完善也是目前阻碍基层央企科技人才成长的一个主要原因。首先是面对日趋精细甚至严厉的绩效考核机制，部分基层央企领导关注任期的效益多一些，宁愿拿出高薪招聘现成科技人才，却很难投入足够资金、花费较长时间来培养各级科技人才。其次是部分企业尚未建立健全、科学、系统，具有可持续性的培养培训机制，组织短期性、临时性的培养培训项目相对积极，但面向科技人才不同成长阶段具有针对性的系统培训开发不足，难以及时跟进科技人才成长对培养培训的需求，延缓了科技人才的成长速度。 二、畅通科技人才发展通道、促进科技人才健康、快速、连续成长 1.打破“官本位”思想，引导科技人才健康成长 一是进一步完善干部管理制度。建立科学的评价和考核机制，强化企业中级管理人员的义务和责任，实现职务能上能下。增加企业决策的透明度，接受员工的监督，实现企业民主管理。强化领导干部的服务意识，大力倡导领导就是服务、管理就是服务的思想。强化岗位意识，打破员工的身份界限，淡化身份观念。二是进一步加强“以人为本”的企业文化建设。要大力倡导人才是先进生产力、是科学发展第一资源的理念，坚持人才优先、服务发展、创新机制、使用为本。大力营造创业光荣、创新可贵、创造无价的企业文化，关心人才、爱护人才、信任人才，全面形成鼓励人才干事业、支持人才干事业、帮助人才干好事业的良好环境。 2.完善人才资源基础管理制度，激励科技人才快速成长 一是要建立完善以企业战略目标为牵引，以员工职业阶梯为载体的职业生涯规划体系，打通科技人才职业发展通道，积极引导科技人才树立正确的人生观、事业观，鼓励科技人才立足本岗、求专求精。二是要建立以绩效考核体系为评价手段，以分层分类专业序列薪酬制度为基本工具的激励约束体系。通过建立分层次、分类别的专业序列薪酬制度，引导员工沿着自身专业方向有序发展，大力提高科技人员的成才率。三是要在加强物质激励的同时，注重对科技人才的精神激励，提高科技人才的社会地位，充分发挥科技人才的社会价值，切实形成“惜才、爱才、尊才”的良好氛围。 3.建立可持续性培训培养体系，保证科技人才连续成长 一是深入分析并合理确定科技人才成长过程中的培养培训需求。在认真研究总结本单位科技人才成长规律基础上，结合企业战略发展及科技创新规划，分析科技人才在各职业发展阶段的专业知识、管理技能及心理素质需求，提高科技人