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论人力资源外包风险及防范一、企业人力资源外包的特点 人力资源外包是企业业务外包的一种形式，是指经有关部门批准，具备人事代理业务资格的人才市场等中介服务机构，依据国家法律法规，为委托代理对象开展有关人事方面的一种社会化服务方式。 笔者认为，人力资源外包是策略地利用外界资源，将企业内部与人力资源相关的工作与管理责任部分或全部转由专业服务机构承担，目的是使企业更专注于其核心竞争力，掌握人力资源专业管理程序，持续获取先进的专业技术资源，同时控制经营成本，实现人力资源管理职能的高效运行。 从人力资源活动角度来看，人力资源外包具有以下特征：一是基础性。人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分。二是重复性。不仅体现在外包活动的具体内容中，更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。三是通用性。即人力资源外包活动不是针对某一个企业，而是满足于这一类服务需求，这是人力资源外包的社会属性。 二、人力资源外包的风险及成因 （一）缺乏法律规范 人力资源外包作为一种新兴产业，相关部门还没制定出相应的政策法规来规范企业与外包服务商的行为，政府缺乏有效的监督机制监控外包服务商的行为。因此，外包双方在没有法律规范的情况下，会为了各自利益做出不利于外包业务进行的行为，最终导致外包失败。另外，在没有合理的人力资源外包服务收费标准的情况下，不道德的外包服务商可能漫天要价，这也将影响外包的成败。 （二）信息不对称 按照信息经济学的理论，在人力资源外包活动中，企业和外部服务商之间形成“委托――代理”关系，即两者之间是一种亲密的合作伙伴关系，它要求外部资源能面向企业实现共享和优化，并且要保证信息的真实传递。但是由于信息的不对称，企业无法真正了解外包商的经营业绩、社会信誉、发展状况、成本结构等与自己息息相关的信息，以致出现以下两种情况：一是逆向选择――企业误选了不适合自身情况的外包商，二是败德行为――外包企业增加了潜在的费用。 另一方面，人力资源部门与企业员工之间的信息不对称。将企业的人力资源外包，必然引起人们的关注。公众人员对外包的不了解，会产生对企业经营情况的错觉，假如认为企业经营出现了问题而进行外包，这样不但对企业形象造成了不利影响，也给员工情绪造成了影响；不但会造成外包的失败，而且可能使企业经营陷入困境。 （三）来自企业和员工方面的风险 人力资源管理外包对于企业而言并不是把一些业务简单地转移出去，从数量上减少人力资源部的职能，而是对人力资源部的一次有效整合，通过外包把一些基础性的业务交给专业的外包服务商去做，而自己保留战略性的人力资源管理职能，从而更好地为企业战略目标服务，是从传统人力资源管理向现代人力资源管理的一次迈步。但是，外包在增效的同时也带来新的问题：首先，人力资源部整合后职能转变问题，整合后的人力资源部要站在企业战略的高度考虑问题，承担更多人力资源管理的核心问题；其次，企业的其他部门也要适应这种转变，这对企业来说无疑是种挑战。 外包对于人力资源部门的员工而言也是一种变革，外包后原来的管理流程、职责分配、薪酬及个人的职业发展、定位都会有不同程度的改变。这会使员工陷入恐惧与不安之中，产生焦虑情绪，对企业的归属感下降，员工不能正常有序地工作，内部也会产生冲突。 （四）经营安全风险 人力资源外包是企业和外包服务商之间的合作过程，在合作过程中，存在信息共享问题，企业只有向外包服务商提供足够的信息，外包服务商才能为企业量身定做一套适合企业的方案，但如果提供过多的信息，又不利于企业的商业安全。在这个过程中，企业一定要注意提供的信息价值，要分清外包项目和信息的一致性，只提供那些外包项目所必需的信息。另外，如果在外包过程中企业提供大量的信息给外包服务商，加上外包服务商的实力过分强大，无形中外包服务商会对企业进行控制，这将威胁到企业的经营安全。 （五）文化差异的风险 企业文化是企业发展过程中逐步形成的，融合了企业自身的各种因素和管理者的风格，一旦形成，很难改变，可以说是企业的灵魂，具有自身的独特性，每个企业都有其独特的文化和价值观，企业与外包服务商作为不同的实体，两者之间必有文化的交叉与碰撞，在外包过程中会出现内外脱节的现象，若外包服务商没有深刻了解企业的文化又具有完全不同的管理风格，就难免在外包过程中出现沟通障碍，很难为企业量身定做一套切合实际的方案，最终造成外包项目的失败。 三、对企业人力资源外包风险的防范措施 （一）制定相关的政策法规，加强立法监督 为了规范、维护人力资源外包市场秩序，国家相关部门应制定出相关政策法规，为人力资源外包这一新兴产业的发展壮大提供完善、强大、有序的法律保障。 加强立法监督，制定价格指导线，加强诚信体系建设。