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论员工关键绩效指标导入【摘要】关键绩效指标的导入，使人们在评价一个员工绩效的时候，不是对员工所有的工作职责都评价，而是选取几个重点的绩效指标，通过关注这几个关键绩效指标，来帮助员工改善绩效，进而改善企业的绩效。文章从关键绩效指标概念入手，重点介绍了关键绩效指标确定及落实方法，使人们在掌握指标确定及落实方法的同时，认识到导入员工关键绩效指标，可有效地保证组织绩效目标的实现。 【关键词】导入 员工关键绩效指标 实现 组织绩效目标 目前，许多企业正试行员工绩效评价，并引进了关键绩效指标（KPI）概念，所谓KPI，是指影响员工绩效表现的关键绩效指标，英文单词Key Performance Indicator的首字母缩写。KPI的导入，使我们对员工绩效表现的关注从眉毛胡子一把抓转移到关注对员工绩效表现有较大影响的几个关键性指标，也就是说，在评价一个员工的绩效的时候，并不是对员工所有的工作职责都评价，而是选取几个重点的绩效指标，通过关注这几个关键绩效指标，来帮助员工改善绩效，进而改善企业的绩效。 一、关键绩效指标的确定 1、来源 （1）员工的岗位说明书，这是关键绩效指标的基础。关键绩效指标来源于岗位说明书，从年度目标向员工进行分解的时候，所依据的就是员工的岗位说明书。因此，在实施KPI分解的时候，必须要先确定员工的岗位及岗位说明书，把员工的工作职责界定清楚，并以此为基础对KPI进行分解。 （2）部门的年度目标，这是关键绩效指标的战略导向。因为部门的年度目标是与企业的战略目标紧密结合的，而员工的关键绩效指标应对部门的方针目标进行有效的分解，依托部门的年度目标与企业的战略目标紧密结合，即从企业的年度目标开始分解，先分解到部门，再分解到具体从事工作的员工，形成企业、部门、员工三级KPI指标体系。 （3）员工前一绩效周期的绩效表现。把前一周期没有做的，需要改进的工作，作为本绩效周期的关键绩效指标加以改进和完善。 2、数量 要把员工的岗位职责当中的最为关键的内容作为绩效指标加以确定，而不是眉毛胡子一把抓。一个员工的岗位职责可能有10多项，甚至更多，不可能针对每项职责都设定一个关键绩效指标，那样，既不能抓住重点，也容易迷失方向，不利于引导员工追求高绩效。那么，是不是绩效指标的数量越少就越好呢？也不是，关键业绩指标选取3个，关键行为标准选取2-3个比较合适。 3、原则 （1）量化。关键绩效指标应该能够量化，因为量化的指标最易于管理和评价。如2006年12月31日前，实现销售收入5亿元，这就是一个量化的绩效指标。但也应知道，量化并不是唯一的标准，而且越是不容易量化的指标，往往越是重要的指标。比如，电话在响三声之前就要接听，这是容易量化的，便于考核的，只要考核者注意观察就可以得到准确的考核数据，但接听电话的质量如何，这个指标就不是很容易量化的，考核数据无法准确获得，但这个指标比电话响三声之前就要接听重要得多。那么我们如何来确定KPI的考核标准？把握这样一个原则很重要：量化不是目的，可验证才是目的。具体地说，我们不要把量化作为考核的唯一救命稻草，眼光不要老是盯住量化不放，而是转移到可验证这个标准上来，只要我们可以找到衡量KPI的事实，对KPI的考核要求进行验证，我们就可以使KPI发挥作用。 （2）细化。对于不能量化的工作，可以按“数量、质量、时间、成本”这四个纬度进行细化。如质量管理工作就是一个不容易量化的工作，可以把它做如下细化。数量方面：每月召开一次质量管理协调会议；质量方面：质量管理体系通过外部审核；时间方面：出现任何质量问题，都必须在3天内解决，每月8日前必须上交上月的质量分析报告；成本方面：因质量造成的损失必须控制在1000元范围内等。 （3）流程化。对于既不容易量化，内容又比较单一的工作，可以进行流程化设计。如培训工作，可以将其按照工作流程分解成几个部分，培训需求调查→制订培训计划→组织实施→评估效果，然后针对每个工作流程制定相应标准，进行管理和评价。另外，我们知道，员工的岗位并不是独立存在的，实际上，部门与部门之间，岗位与岗位之间存在着千丝万缕的联系，这个联系的主线就是工作流程。因此，员工的KPI中有一些可能是支持流程衔接和流程改善的，我们在设计KPI的时候应该把这个因素考虑进去，从改善流程角度选取KPI。 （4）将绩效指标进行“行为化转化”。既将对员工的评价变成对其行为的评价。如我们常说的“个人素养”是无法直接评价的，但是我们可以看员工在工作中的表现行为，如倾听下工序的诉求等。再如，团队精神，也是无法直接考核的，我们可以通过考核员工与员工之间的不合作次数来考核这个指标，执行力这个指标也是一样，我们可以考核员工有几次不能执行上级领导的工作指令，或者有几次不能按照