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西方国家协调劳资关系主要做法及发展【摘要】在当代，西方发达国家的生产关系和经济结构有了较大调整，导致协调劳资关系的做法也多种多样。一方面，传统的工人参与管理、双方协议制度和集体谈判制度等三种形式继续发挥作用。另一方面，员工持股、经理阶层的形成、注重生活质量等一系列新的协调劳资关系模式出现，将对资本主义制度的微观基础产生重要影响。 【关键词】西方国家　劳资关系　做法　变化 在早期，西方很多政治家认为劳资关系从本质上是对立的，马克思主义经典著作更是阐明了劳资双方的阶级对抗性。随着时间的推移，人们开始关注劳资合作的重要意义和合作对劳资关系双方主体的现实作用，主张采取各种措施，实现企业劳资关系的合作。西方各国在寻求企业劳动关系合作的实践中，进行了诸多有益的探索，形成了各有特色的合作形式，其主要形式有工人参与管理、双方协议制度和集体谈判制度等三种形式。 所谓工人参与管理，就是指在经营管理民主化思想和理念的基础上，工人参与企业的生产经营管理活动。作为企业劳动合作的一种主要形式和理想形式，工人参与管理在当代世界各国尤其是西方国家得到了广泛的应用。其主要原因，一是随着经济社会的发展，产业结构和就业结构发生了很大的变化。新技术的开发、高效能机器的应用和办公自动化的发展以及劳动者的高学历化、高年龄化等，客观上要求企业管理者和劳动者要加强合作，尤其是他们在经营管理上的合作变得越来越重要。二是随着人们价值观的多元化，人们的思想意识发生了重大的变化。越来越多的人们开始萌发了这样的意识：不仅是为了企业而工作，而且也是为了幸福而工作。为此，人们积极参与企业经营管理的意识逐步形成。德国的工厂委员会是工人参与管理的比较典型形式，是德国工人借以参与企业管理的一个重要途径。它不同于工会基层组织，又与工会存在密切联系，其大部分成员同时为工会会员甚至工会官员。工厂委员会代表全体职工，不论其是否工会会员。德国劳动法规定，凡拥有雇员5名以上的企业，都应建立工厂委员会。在大企业活动的工厂委员会也不仅限于在工厂一级才有，它通过成员的层层推选，直至在企业集团一级也存在。成员每三年选举一次，选举产生后其在工厂职业获法律保障。工厂委员会享有企业在财务、生产、技术等方面广泛的知情权，并据此向企业提供建议。在涉及雇员具体事务上则可参与协商。在工时及临时变动、工资发放地点和程序等12项事务中则与企业有共决权。共决意味着无工厂委员会的同意，企业方面就不能单独决定。当企业无法共决时可将争议上升至仲裁委乃至法院。但法院只裁定仲裁过程是否合法和仲裁委是否越权，对裁决结果则不做表示。工厂委员会最重要的职能其实是在单个职工的雇佣、调迁和解雇方面发挥作用。如有职工需要加以解雇时，工厂委员会会出面要求对该名职工进行经济赔偿（反过来也以此制约企业解雇行为）；当企业需要雇佣新人时，工厂委员会有否决权，但无权推荐替代人选。工厂委员会还可在工会与雇主已签订的集体合同框架内与雇主再签订“工厂协议”，但只能通过自愿方式而不能强迫雇主签订。这意味着工厂委员会必须要与企业方面进行充分的协商，而协商需要彼此建立信任关系。 德国关于工人参与企业管理的劳资关系模式设计本质是在于让工人参与企业管理，可有助于加强劳资双方彼此的理解，通过对话协商的方式来预先消除潜在冲突的因素，防止冲突的发生，但并不真正对雇主完全行使快速果断经营决策权力构成威胁。相反，为保持企业市场竞争能力，工厂一级的工人代表的影响被严格限制在与雇员有关的事务上，并在获得知情的同时有遵守保密的义务，更不可组织罢工。 从实际效果来看，工人参与管理这种形式对于提高企业的生产效率和改善工人们的的精神风貌确实是行之有效的方法，因此，它已成为西方国家协调劳资关系的最主要方法。 所谓双方协议制度，是指企业劳动关系的双方主体及其代表在对等的基础上就双方关心的问题经过协议后作出决定的制度。双方协议制度是日本企业普遍使用的一种制度。日本劳资协议制是与日本的终身雇佣制、年功序列制和职工企业利润分享制相配套的劳资关系模式的有机组成部分。终身雇佣制、年功序列制和职工企业利润分享制意味着企业职工将终身委托于企业，职工将在企业范围内实现自身成功价值。因此，忠诚、勤勉和服从不仅成了日本企业的文化价值观，而且成了日本文化中的重要组成部分。劳资协议制就是在这一文化背景下发挥作用的。 目前，劳资协商机构在日本大多数的企业内都已建立，而且企业越大设置率越高，有工会的企业比没有工会的企业设置率高。劳资协商机构由2－5个专门委员会（如福利委员会、工资和工时委员会等）组成，其员工代表由工会方面负责人担任，若没有工会，则由员工选举产生，少数企业则由经营者直接指定。劳资协商机构主要对企业内有关企业经营、人事和劳动条件等事项进行广泛沟通和协商，尤其在涉及企业员工利益方面的