煤炭企业薪酬管理浅析.pdfVIP

Economic Trade Upda~ VoL6 Sum．No．118 Oct．2008 煤炭企业薪酬管理浅析 孙鹏 (抚顺矿业集团有限责任公司东露天矿 辽宁 抚顺 113003) 摘【要】 在现代企业管理中，薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而是已经与企业人力 资源开发战略紧密相联的管理要素，是关系到企业生存与发展的核心要素。而如何建立完善的薪酬体系是各个 企业面临的一个十分重要 问题 。 【关键词】 煤炭企业 薪酬管理 对策 1 企业薪酬具有不可低估的重要作用 完全根据工作量来决定员工收入高低，会给员工一种未受激励 的 1．1 没有激励作用的薪酬制度具有消极的阻碍作用 错觉。 古人说：“患寡不患贫”，确实有一定的道理。这里的 “寡”主 2．5 经验曲线不明显 要指不合理不公平。作为企业员工也是一样。前些年，我们有 的 管理层面的经验曲线随着时间的增长其斜率增长更快，特别 工程处曾普遍拖欠职工工资半年有余，甚至一年，但职工没有太多 是技术管理人员，经过2—3年的业务实践，其理论经验和实践经 的意见。作为煤炭施工企业，工程技术人员、高级技师和关键岗位 验会有一定的超越，而普通的服务人员则不同，其经验曲线的斜率 员工等人才流失现象更为严重。造成流失的重要原因就是国企薪 几乎为一个很小的常数。一般来讲，经验曲线越明显，其工资晋升 酬不对称。一项不科学不合理的薪酬制度会严重影响员工的工作 的幅度就应该越大，如工程师；反之，就应该越小，如门卫、勤杂人 态度，轻者，消极抵抗，出工不出力；重者 ，选择离职，另谋高就，严 员。目前多数煤炭企业在这两个层面的薪酬标准是缺乏内部竞争 重影响了企业的健康发展。 性的，这也使得技术管理人员的流失率一直很高。 1．2 企业薪酬是调动企业员工主观能动性的重要动因 3 针对存在的问题应采取的对策 煤炭施工企业员工的经济基础主要源于薪酬。正如一位伟人 3．1 薪酬要与能力、绩效相结合 所说，工资对于工人来说就像土地对于农 民一样。煤炭职工深入 企业不仅要考虑短期的绩效 ，更要考虑长期的绩效 ，而长期的 到地下几百米甚至一千米，在非常恶劣的环境下努力工作，大的目 绩效要靠员工不断的努力，不断提高 自己的工作技能去实现。这 标是为了我们祖国的煤炭舌根年产生产建设，小的目标是为了我 些技能短期内是无法达到的，短期内也可能无法发挥作用，但从长 们公司的发展，个人的目标就是为生存和生活。至少在当前社会 远看，对企业是非常重要的。这样的情况在分配时要有所体现。 发展条件下，获取工资收入是他们工作的一个重要动因。 企业内部各部门的工作特点不同，产生效益的方式也有很大 2 煤炭企业薪酬管理误区 的区别。一般来讲，生产人员产生效益，营销人员实现效益，而管 2．1 感情因素起作用 理人员的效益则很难计算 ，设计人员效益的产生是很缓慢的。所 有的员工和领导有着老乡、亲属等关系，或者是和领导关系密 以，薪酬设计需要与绩效管理相结合，为不同的人员设计不同的薪 切，这些人工种很好、工作量也不大，但收入相当高，工资晋升也较 酬模式。销售人员可以采用提成制，生产人员采取计件制 ，也就是 快。这种内部的不公平现象在基层员工中引起的不满情绪影响了 效益薪酬制，而对于管理人员、设计人员可以采用岗位效益制或岗 真正有技能员工的工作积极性，使得部分员工的稳定性降低，流动 位技能制薪酬，将技能、业绩与薪酬挂起勾来。 性增强。 3．2 薪酬要体现企业的战略和文化 2．2 近因效应起作用 薪酬不只是为了实现激励、公平、能力、业绩等，最重要的是要 只是以员工近期的表现和业绩来决定员工的工资，而不是根 实现群体 目标——企业的持续发展。因此 ，如何将企业的战略、文 据员工长期一贯的表现及今后的成长趋势；只是以当期的