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央行分支机构处级领导干部胜任力探究摘要：本文主要采用文献分析法、行为事件访谈法(BEI)和调查问卷等方法，以人行海口中支为例，以处级领导为研究对象，建立了更具实用性的央行分支机构处级领导胜任力模型。该模型是一个分层的多维度指标体系，这说明处级领导的胜任力必须从多个方面进行培养和提高。另外，本文还具体论述了该模型在央行分支机构的应用路径，说明该模型能够很好的与现有的人力资源管理系统进行对接。 关键词：央行分支机构；胜任力模型；人力资源管理 中图分类号：F832.31 文献标识码：Ａ 文章编号：1003－9031（2007）11－0026－07 一、问题的提出 在央行现行的总行――分行――省会城市中心支行（副省级中心支行）――地市中心支行直线职能型组织构架中，分支机构处级领导干部主要指分行职能处室负责人、省会城市中心支行（副省级中心支行）副行级领导和职能处室负责人、地市中心支行行级领导等，是央行分支机构决策与管理的核心，成为央行履行职责，转变职能的关键。同时，分支机构处级领导干部又是央行“学习型、研究型、专家型、务实型和开拓型”干部队伍开发和培养的重点，起着承上启下的重要作用。然而，在现阶段，央行分支机构处级领导干部在选拔晋升、教育培训、内部换岗交流、考核评估等方面存在着一个主要的共性问题，就是不能科学地区分处级领导干部中绩优者的关键能力或显著能力，导致央行人力资源管理中人才的无差异化开发、培养和使用，降低了央行分支机构处级领导干部的管理效能。处级领导干部中“绩优者关键能力或显著能力”实质就是处级领导干部胜任力问题。因此，研究央行分支机构处级领导干部的胜任力特征，建立央行分支机构处级领导干部的胜任模型，具有重要的理论意义和现实意义。 近年来，为了更好地发挥中央银行的职能作用，提高内部管理效率，人行海口中心支行围绕开发和培养“五型”干部人才队伍，提高央行履职能力，在实行科学的人力资源管理方面做了大量的开拓性工作，如对人才培养与开发战略进行规划、实行副行级领导季度评估制度、实行高学历人员年度考核制度、对中支机关处室季度风险评估和县市支行实行综合管理考评制度、建立新行员评估机制和末位基层锻炼制度(注：末位基层锻炼制度即海口中心支行规定对2000年以来统招的中支机关的硕士学历/学位及以上人员进行年度考核，考核不合格或考核排名在末位的若干名人员将被安排到县市支行工作锻炼。)以及行员个人日常绩效考核制度等，取得良好的效果。同时，这些实践强化了胜任力意识，物化了胜任力的内容，为处级领导干部胜任力模型的建立积累了绩优行为度的必要素材，并提供了胜任力模型应用的系统平台。 本文从央行人力资源管理方面的改革和当前干部管理制度发展的宏观背景出发，将“胜任力”这一人力资源管理领域的新事物引入到央行分支机构人事管理的实际工作中，尝试建立央行分支机构处级领导干部的胜任力模型，并以人行海口中心支行为例，论述该模型在人力资源管理中的应用。 二、关于胜任力的内涵、构成、模型的文献综述及央行分支机构处级领导胜任力 （一）胜任力的内涵及央行分支机构处级领导胜任力的内涵界定 胜任力（competency）这个词来自拉丁语competere，意思是“适当的”。而作为管理学的一个概念，是在19世纪70年代初，由美国著名的组织行为研究者McClelland在为美国政府选拔高效能的海外文化事务官时，针对传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段不能很好地测试出高水平优秀人员而采用的一种新的人员测量方法后提出来的。 McClelland在其《测量胜任力而非智力》（1973）一文中并没有详细地给出胜任力的全面定义，但却明确了胜任力的基本内涵。根据McClelland的观点，胜任力是一个人或个体的基本特性，它与高效率和高效的工作业绩有密切联系，并且可测量，主要包括知识、技能、社会角色、自我概念、人格品质和动机/需要等内容。McClelland用水中漂浮的冰山来描述胜任力特征。他认为知识、技能是属于表层的胜任特征，漂浮于水上，很容易发现；社会角色、自我概念、人格物质和动机/需要等是属于深层次的胜任特征，隐藏在水下，越往水下，越难发现。而深层特征是决定人们行为与表现的关键因素。 胜任力概念一提出，就受到企业界和学术界的极大关注。后来的学者，如Folley（1980）、Blank(1982)、Boyatzis（1982，1994）、Marlowe and Weinberg（1985）、Homby and Thomas（1989）、Spencer（1993）以及Helley（2001）等等，都对胜任力的概念提出了自己的定义。其中，具有代表性的定义有如下几种：Boyatzis（1982，1994）把胜任力