提高商业银行竞争力新思路.docVIP

提高商业银行竞争力新思路摘 要：银行竞争力分为现实竞争力和潜在竞争力。本文通过对薪酬激励与银行竞争力的分析，认为积极的薪酬激励能够提高银行的现实竞争力和潜在竞争力，并在对比国内外商业银行薪酬激励制度的基础上，指出商业银行完善薪酬激励制度时所需解决的问题，为提高我国商业银行的竞争力提出新思路。 关键词：薪酬激励；商业银行；竞争力 中图分类号：F830.33 文献标识码：A 文章编号：1003-9031(2007)06-0031-03 一、引言 过去人们在评价商业银行竞争力时，往往只把注意力集中在银行的财务会计指标和市场指标上。然而，这两类指标反映的都是银行过去和现在的竞争状况和业绩，很难全面反映竞争力的真实内涵。因此，在评价银行竞争力时我们除了要考虑财务会计指标和市场指标外，还要综合考虑到银行的治理结构、发展战略、科技和人员素质等。正如《银行家》在对我国商业银行竞争力进行评价时，把银行业的竞争力分为现实竞争力和潜在竞争力。[1]现实竞争力包括市场规模、资本充足率、资产质量、盈利能力、流动性管理以及国际化等，这些指标会直接影响到银行的竞争力；潜在竞争力包括人力资源、科技、金融创新、服务、公司治理以及内控机制等，这些因素能够对银行的未来产生较大的影响，间接影响到银行的竞争力。因此在评价银行竞争力时要综合考虑上述因素。 薪酬激励是指通过薪酬制度的设计和实施对员工进行奖惩达到激励约束目标的一种激励方式。薪酬制度在构成上分为两类，一类是保健性因素：工资、固定津贴、社会和公司统一的福利项目；另一类是激励性因素：奖金、物质奖励、股份等。如果保健性因素达不到员工期望，员工将感到不安全，整个公司可能会出现士气下降、人员流失。即使高工资和高福利能吸引员工，但如果激励性因素设计的不合适，还是很难调动员工工作热情以起到真正的激励作用。 本文通过薪酬激励制度来分析银行竞争力，认为有效的薪酬激励不论是对银行现实竞争力还是潜在竞争力的提高都有促进作用。 二、薪酬激励与商业银行竞争力的关系 在商业银行中，有效的薪酬激励能够改善银行的资本充足率，提高资产质量，增强盈利能力，也能为银行培育人力资源，同时达到提高银行现实竞争力和潜在竞争力的效果。 1.薪酬激励与现实竞争力 在现实竞争力中，盈利能力和资产质量是体现银行竞争力的重要方面。我们用每股收益作为衡量银行盈利能力的指标，它反映普通股的获利水平，每股收益越高我们可以认为银行的盈利能力越高；用不良贷款率作为衡量银行资产质量的指标，不良贷款率越高说明银行风险越大，安全系数低，银行资产质量越差。人均费用既包括工资、津贴、福利等保健性因素，也包括奖金、物质奖励等激励性因素。我们用人均费用来代表银行的薪酬激励状况，人均费用越高，说明银行采取了积极的薪酬激励；人均费用越低则代表银行的薪酬激励状况不够理想。 为了证明积极地薪酬激励与银行现实竞争力之间的关系，笔者统计了部分商业银行最近几年的相关数据(如表1所示)。根据经验笔者假设：人均费用与每股收益存在正相关关系，即人均费用越高，每股收益也就越高；人均费用与不良贷款率存在负相关关系，即人均费用越高，不良贷款率越低。 笔者用SPSS软件对上述变量进行相关性分析，发现人均费用与每股收益成显著正相关，相关系数为0.617；人均费用与不良贷款率成负相关关系，相关系数为负的0.315。虽然显著性并不强，但依然能证实前面的假设，积极地薪酬激励能够提高商业银行的现实竞争力。从这些结果可以看出，薪酬激励制度在提升商业银行的现实竞争力方面确实起着积极的作用。同样，如果商业银行利用合理的薪酬激励制度也能提升现实竞争力。 2.薪酬激励与潜在竞争力 人力资本是现代银行业的核心竞争力。在银行的潜在竞争力中，科技、金融创新、服务、公司治理和内控机制都依赖于人力资源的状况。正如德国著名的银行家瓦尔弗莱德(Wilfried Guth)所指出的那样：“在当今的竞争环境中，人力资源可以被视为一家金融机构最重要的资产。把握竞争机遇所必备的重要能力，大都依赖于人力资源的质量。”[2] 如果一个单位的员工流失严重，很难想象这个单位会具备很强的竞争力。然而，在我国商业银行中却存在着人才流失的情况。一次专项调查显示，某商业银行从2003年到2005年的三年间，流失员工率接近4%。流失员工多为高学历、业务技能熟练型员工，流失员工中以跳槽至股份制商业银行和外资银行居多。由于薪酬原因而导致员工流失占到影响员工流失因素的40%，居流失原因的第一位。 这里，笔者用人均费用作为衡量指标来考察薪酬激励与潜在竞争力之间的关系。一般来说，人均费用越高，银行在员工身上的投入越大，越能吸引优秀的人才，这样银行的潜在竞争力就越大。 表