航天研究所提高科技人才选用育留水平的探索与实践.docVIP

　　航天研究所提高科技人才选用育留水平的探索与实践 闫永亮 张华婷 蒿明 魏家莉 钱丽 王炯 航天材料及工艺研究所摘要：科技人才是研究所的立所之本，作用关键。如何采取措施，更好的引进、使用、培养、保留科技人才，一直是研究所人力资源管理的重要课题。本文以某航天研究所为例，通过在科技人才选用育留方面进行探索实践，引进了一批优秀的科技人才，并使其发挥了重要作用，促进了人才成长，为研究所的发展奠定了坚实的人才基础。 关键词：研究所 科技人才 选用育留 管理实践 一、研究背景 近年来，航天研究所承担了多项国家重大科技攻关项目，需要突破多项关键技术，这对研究所提出了严峻挑战。作为高科技密集型的研究所，科技人才是承载其技术的最主要载体，其结构、存量直接关系到研究所的科研任务能否顺利完成，进而影响到研究所的未来发展。目前，研究所在科技人才的选用育留方面还存在以下问题： 1.提高人才引进的信度与效度，确保人岗匹配 近年来，高校毕业生越来越多，客观上既为研究所提供了更多的人才选择，也提高了甄选到合适人才的难度。为了提高引进的信度与效度，确保人岗匹配，需要采取措施，开展需求分析，更好的理解业务部门的需求，明确引进方向，从需求中提取岗位关键素质，并采用科学的人才甄选技术进行评价。 2.合理使用和培养人才，满足其自我发展诉求 研究所的科技人才队伍中，50%以上的都拥有硕士及以上学历，他们对自我价值实现和个人发展有着强烈的诉求，期望在各类重大科研课题、项目、任务中发挥重要作用，不断提高专业技术水平，实现自我价值。这些诉求若无法满足，会直接影响到科技人才队伍的稳定与能力的不断提升。 3.如何留住人才，确保所的核心资源不流失 科技人才是研究所的核心资源，承载着所的核心专业，关系到所的未来发展。在市场化转型、军工行业竞争加剧的背景下，需要做好员工激励与员工保障，留住核心人才，为所的发展提供充足的人力资源支持。 二、人力资源管理探索与实践 为解决上述问题，不断提高人力资源的价值贡献，研究所基于专业发展和人才培养角度，从人才的选、用、育、留四个方面开展了大量的探索与实践工作（图1）。 1.人才引进 人才引进由引进计划制定与发布、引进准备与实施、引进结果评估等组成。在引进计划制定前，研究所梳理形成了所的专业目录（样表见表1），明确了人才引进的重点方向。 在引进过程中进行了多项探索：通过梳理所主要需求专业，形成了引进目标高校目录；宣讲会前，利用微信朋友圈等社交新媒体，制作宣传材料进行广泛传播，扩大信息的受众范围；深入重点高校进行宣讲，利用精心制作的PPT等材料，并邀请前几年入所的师兄师姐现身说法，提高了引进的有效性；举行了暑期社会实习实践活动，设置了校友座谈、专家讲座、参观重点实验室等环节，加强了毕业生对所的了解；实施请进来和走出去计划，邀请高校教授和所专家进行互访学术交流，提高了所的知名度。 建立了岗位胜任力素质模型（表2），并通过无领导小组讨论等情景评价中心技术开展针对性考核，提高了甄选的科学性。 在面试流程上，积极提高毕业生的面试体验。合理设置面试流程，确保高质高效；如实介绍单位实际情况和岗位职责要求，促进双方充分了解；详细回答求职者面试问题，了解其个人真实想法与动机；报销面试相关费用，减轻其经济压力。 引进工作完成后，对引进效果进行评价，形成了闭环管理，以便更好的了解引进效果，指导后续引进工作。评价维度见表3。 2.人才使用 改变项目一条龙负责制事无巨细的情况，逐渐过渡到工作梳理分工，剥离事务性工作，让高层次的人做高层次的事；同时，根据任务性质和人员特点，分离出相对明确的专职研发人员和型号生产人员（图2）。同时，优化人员配置，针对新入所科技人才，开展为期一年的产品生产必修课；然后，根据学历和个人特点选择从事不同工作，如预先研究、产品技术研发、产品生产等；建立动态调整机制，根据人员发展阶段和任务需要，及时进行调整。 在高层次人才上，所根据其研究方向确定其课题，并提供经费支持，适当压担子，并配备专人指导；提供具有较高自由度的工作环境，宽容失败，鼓励其进行探索性、原始性创新；安排其加入相关团队，并营造积极氛围。 3.人才培养 关心科技人才培养，制定培养办法与手册，实行从入职前学习计划到期满考核的全过程管理（表4）；开展针对性的培训活动，确保培训效果（表5）；实施老带新计划，明确培养目标，并加强导师履职情况考核（表6）；建立定期沟通反馈机制，关注其工作表现，帮助其提升绩效表现；制定三年滚动培养计划，建立人才培养档案并进行跟踪；开展技术管理系统和科技专家系统选拔，为其提供发展空间。针对高层次人才，各类资源向其适度倾斜，包括优先作为所青年科技核心人才进行培养，优先推荐其申报各类人才支持计划和科技、荣誉奖项，优先推荐其参加各类学术技术交流、培训活动等。 4.人才保留 在人才