人力资源三年规划KL.ppt

人力资源三年规划 主要内容 公司发展对人员总体的需求 未来三年人员比例变化情况 未来三年各业务群组人员的增长需求 未来各层管理人员变化趋势 主要内容 人力资源环境分析 主要内容 人力资源SWOT分析 人力资源SWOT分析 主要内容 联想的HR三年战略 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程 综合的人力资源管理和激励机制中的示意流程 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 针对中高层管理者和技术人员的招聘策略 建立适应未来业务特点的多元化、灵活的薪酬制度 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统 人力资源KPI 人力资源成本 推进计划 备份材料详尽的人力资源SWOT分析 人力资源SWOT分析 人力资源SWOT分析 人力资源SWOT分析 人力资源SWOT分析 人力资源SWOT分析 人力资源SWOT分析 人力资源SWOT分析 改善的财务业绩 1. 贯彻人才意识 3. 建立业绩导 向的文化 5. 发展 人才 6. 为人才发展创赵空间 4. 招聘 人才 7. 保留 人才 2. 提出 EVP 2 提出EVP（员工价值承诺） 优势 劣势 一流的 公司 一流的 领导 一流的 薪酬 一流的 工作 * 联想的品牌优势和良好的行业 前景和行业声誉 * 唯才是举的选拔机制 * 不够开放的文化 * 很强的制定和推进目标的能力 * 倾听与沟通能力较弱 * 规范员工行为的能力 * 初步建立比较规范的薪酬体系，包含工薪、福利、红包、股权 * 单一、不够灵活，不能适应多业务的不同激励特征 * 与业界竞争对手的薪酬相比，缺乏竞争力 * 飞速发展的业务一直带来富有 挑战性的工作 * 员工发展空间广阔 * 上级对员工的指导方式单一、科学性和指导性不强 改善的财务业绩 1. 贯彻人才意识 3. 建立业绩导 向的文化 5. 发展 人才 6. 为人才发展创赵空间 4. 招聘 人才 7. 保留 人才 2. 提出 EVP 3 建立业绩导向的文化 优势分析： 公司拥有强烈的业绩导向文化，具体表现在： * 对目标负责的工作准则被广泛接受 * 公司的规章、制度、流程、人员选拔等，均支持此导向 劣势分析： * 多达11层的汇报关系，降低我们追求目标的速度和效率 * 缺乏人员评价后的相应改进、发展和培养机制 改善的财务业绩 1. 贯彻人才意识 3. 建立业绩导 向的文化 5. 发展 人才 6. 为人才发展创赵空间 4. 招聘 人才 7. 保留 人才 2. 提出 EVP 4 招聘人才 优势分析：（暂无，无定论） * （对招聘日渐重视，招聘投入逐年加大） * （立体招聘渠道已成构架） * （人才评鉴体系初步建立，招聘专业培训已经起步） 劣势分析： * 对岗位和人才市场的专业分析能力不足，力度不够 * 对技术人才的招聘手段单一 改善的财务业绩 1. 贯彻人才意识 3. 建立业绩导 向的文化 5. 发展 人才 6. 为人才发展创赵空间 4. 招聘 人才 7. 保留 人才 2. 提出 EVP 5 发展人才 优势分析： * 极富挑战性的工作 * 逐步丰富化的培训课程体系 劣势分析： * 员工适岗能力缺乏定义、评价方法，工作尚未展开 * 缺少员工职业生涯设计，表现在： 缺乏与评估结果相结合的培训、发展体系； 对管理人员的评价、培养和发展方面的方法单一，尤其缺少中高层管理人员的培养机制； * 业务高速发展和不允许出错的文化，使骨干员工身心疲惫，工作实践之外的系统学习时间难以保证 改善的财务业绩 1. 贯彻人才意识 3. 建立业绩导 向的文化 5. 发展 人才 6. 为人才发展创赵空间 4. 招聘 人才 7. 保留 人才 2. 提出 EVP 6 为人才发展创造空间（合适的人在合适的岗位） 优势分析： * 业务的拓展、组织机构的不断调整，为合理的人岗匹配提供了机会 * 绩效管理多年的不断完善，为优化人力配置提供了支持 劣势分析： * 没有建立干部能力评价体系，干部任免重业务结果和上级感觉 * 员工多渠道发展通道刚刚起步（行政、技术、专业、轮岗……） * 缺乏能上能下的氛围和机制 改善的财务业绩 1. 贯彻人才意识 3. 建立业绩导 向的文化 5. 发展 人才 6. 为人才发展创赵空间 4. 招聘 人才 7. 保留 人才 2. 提出 EVP 7 保留人才，关注高绩效员工 优势分析： * 已经